Презентация на тему "Тема: Модели и механизмы мотивации к трудовой деятельности."

Презентация: Тема: Модели и механизмы мотивации к трудовой деятельности.
Включить эффекты
1 из 117
Ваша оценка презентации
Оцените презентацию по шкале от 1 до 5 баллов
  • 1
  • 2
  • 3
  • 4
  • 5
5.0
2 оценки

Комментарии

Нет комментариев для данной презентации

Помогите другим пользователям — будьте первым, кто поделится своим мнением об этой презентации.


Добавить свой комментарий

Аннотация к презентации

Смотреть презентацию онлайн с анимацией на тему "Тема: Модели и механизмы мотивации к трудовой деятельности.". Презентация состоит из 117 слайдов. Материал добавлен в 2017 году. Средняя оценка: 5.0 балла из 5.. Возможность скчачать презентацию powerpoint бесплатно и без регистрации. Размер файла 3.03 Мб.

  • Формат
    pptx (powerpoint)
  • Количество слайдов
    117
  • Слова
    другое
  • Конспект
    Отсутствует

Содержание

  • Презентация: Тема: Модели и механизмы мотивации к трудовой деятельности.
    Слайд 1

    Тема: Модели и механизмы мотивации к трудовой деятельности.

  • Слайд 2

    Литература:

    Каверин С.Б. Мотивация труда. - М, 1998. — 224 с. Мотивационный менеджмент. Модуль 3. Учебно-практическое пособие. Травин В. В., Магура М. И, Курбатова М. Б. - М, 2006. – 128 с. Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие / Под общ. ред. С. Ю. Трапицына. – СПб, 2007. – 240 с.

  • Слайд 3

    что и почему мотивирует людей и как сделать так, чтобы они были заинтересованы в конечных результатах порученной работы, трудились с полной отдачей сил.

  • Слайд 4

    1. Основные понятия.2. Проблема мотивации труда в теории и практике менеджмента.3. Основные теории мотивации.4. Внутренняя и внешняя мотивация.5. Механизмы использования мотивации в практике управления.5.1 Стимулирование трудовой деятельности персонала.5.2 Современные виды стимулирования персонала на бизнес - предприятиях.5.3 Механизмы морального стимулирования трудовой деятельности.

  • Слайд 5

    " Мотивация " Мотивация является одной из фундаментальных проблем как в отечественной, так и в зарубежной психологии. Ее значимость для разработки современной психологии связана с анализом источников активности человека, побудительных сил его деятельности, поведения. Учёные, занимающиеся проблемами мотивации : Б.Г.Ананьев Л.И.Божович А.Н.Леонтьев А.Маслоу С.Л.Рубинштейн

  • Слайд 6

    В отечественной психологии мотивациярассматривается как сложный многоуровневый регулятор жизнедеятельности человека—его поведения, деятельности. Высшим уровнем этой регуляции является сознательно-волевой. В общепсихологическом контексте мотивация представляет собой сложное объединение, «сплав» движущих сил поведения, открывающийся субъекту в виде : потребностей, интересов, целей, идеалов, которые непосредственно детерминируют человеческую деятельность.

  • Слайд 7

    Мотивационная сфера или мотивация в широком смысле слова понимается как стержень личности, к которому «стягиваются» такие ее свойства, как направленность, ценностные ориентации, установление, социальные ожидания, притязания, эмоции, волевые качества и другие социально-психологические характеристики

  • Слайд 8

    Виды мотивации : Внешняя ; внутренняя Положительная; отрицательная Устойчивая ; неустойчивая

  • Слайд 9

    " Мотив " Мотив это то, что определяет, стимулирует, побуждает человека к совершению какого-либо действия, включенного в определяемую этим мотивом деятельность.

  • Слайд 10

     В современной психологии при сходности общего подхода к пониманию мотива, существуют значительные расхождения в некоторых деталях и конкретике определения этого понятия.

  • Слайд 11

    В качестве мотива назывались самые различные психологические феномены, такие, как: намерения, представления, идеи, чувства, переживания (Л.И. Божович); потребности, влечения, побуждения, склонности (X. Хекхаузен); желания, хотения, привычки, мысли, чувство долга (П.А. Рудик); морально-политические установки и помыслы (Г.А. Ковалев); психические процессы, состояния и свойства личности (К.К. Платонов); предметы внешнего мира (А.Н. Леонтьев); установки (А. Маслоу);

  • Слайд 12

    В общей психологии виды мотивов (мотивации) поведения (деятельности) разграничиваются по разным основаниям, например, в зависимости: а) от характера участия в деятельности понимаемые знаемые реально действующие по А. Н. Леонтьеву в) от социальной значимости по П. М. Якобсону социальные узколичные г) от факта включенности в саму деятельность или находящихся вне ее по Л. И. Божович широкие социальные узколичные

  • Слайд 13

    " Направленность личности " В общепсихологических теориях личности направленность выступает как качество, определяющее ее психологический склад.

  • Слайд 14

    Различные подходы к определению понятия «Направленность личности» 1.С.Л. Рубинштейн Под направленностью личности понимал некоторые динамические тенденции, которые в качестве мотивов определяют человеческую деятельность, сами, в свою очередь, определяясь ее целями и задачами. 2. А.Н. Леонтьев Ядром личности называл систему относительно устойчивых, иерархизированных мотивов как основных побудителей деятельности.        3. Л.И. Божович Направленность личности понимала как систему устойчиво доминирующих мотивов, которые определяют целостную структуру личности.

  • Слайд 15

    Направленность личности обычно складывается в подростковом возрасте — в том возрастном периоде, который называют вторым рождением личности. Благодаря перестройке мотивационно-потребностной сферы и бурному развитию самосознания начинают доминировать определенные мотивы, подчиняющие себе другие побуждения. Так как для подросткового возраста характерна личностная нестабильность, к концу периода направленность личности может измениться

  • Слайд 16

    Типология, разработанная Л.И. Божович: Типы направленности : личная коллективистическая деловая преобладают мотивы собствен­ного благополучия, стремление к самоутверждению, личным достижениям ведущими оказываются интересы других людей — общества, коллектива преобладают мотивы, порождаемые дея­тельностью (интерес к процессу выполнения деятельности, ориентация на достигаемый результат)

  • Слайд 17

    Понимание мотивов, движущих людьми

  • Слайд 18

    Основные потребностичеловека

    Физиологические потребности Потребность в безопасности Потребность в принадлежности к социальной группе Потребность в справедливой оценке и уважении Потребность в самоактуализации

  • Слайд 19

    ЧЕРТЫ САМОАКТУАЛИЗИРУЮЩЕЙСЯ ЛИЧНОСТИ • Ориентация на людей или проблему. Люди с высокой потребностью в самоактуализации нацелены на деятельность, дающую конкретные результаты, стремятся не терять времени напрасно. • Способность отключиться от повседневных забот, забыть на время о мелочах жизни. • Удовлетворение от собственного развития в процессе выполнения сложной, нужной, важной работы.

  • Слайд 20

    Готовность искать новые пути, экспериментировать, менять уже устоявшиеся стереотипы в работе и собственной жизни. • Высокая заинтересованность в достижении намеченных целей. При этом сам процесс достижения намеченного захватывает их без остатка. • Высокая степень творчества во всем, чем приходится заниматься.

  • Слайд 21

    Основные потребности человека

    Власть и оказание влияния Потребность в достижении результата (успеха), в профессиональном росте

  • Слайд 22

    ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ, ЛЕЖАЩИЕ В ОСНОВЕТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ

    полимотивированность трудового поведения; • иерархическая организация мотивов; • компенсаторные отношения между мотивами; • принцип справедливости; • принцип подкрепления

  • Слайд 23

    полимотивированность

    1. Достойная оплата труда. 2. Хорошие условия труда. 3. Привлекательные карьерные перспективы. 4. Хороший климат в трудовом коллективе. 5. Хорошие взаимоотношения с руководством. 6. Интересная работа. 7. Возможности для проявления инициативы и самостоятельности. 8. Возможности для обучения и профессионального развития. 9. Уверенность в завтрашнем дне, гарантия занятости. 10. Хороший уровень социальной защиты.

  • Слайд 24

    Что он ждет от своей работы?2. Какие планы у него на ближайшие год, три, пять лет?3. Каким он видит для себя "идеальное место работы"?4. Какие недостатки в своей работе он пока еще не заинтересованисправлять?5. Какими задачами ему интереснее всего заниматься? Почему?6. Какими задачами ему нравится заниматься меньше всего? Почему?7. Что хотелось бы изменить в своей работе, в рабочем окружении?Почему?8. Что приносит ему в работе (в жизни) наибольшее удовлетворение?9. Что его может мотивировать в работе? Что демотивирует, снижаетего желание работать с полной отдачей сил?10. Какие виды поощрения помимо денег он ценит?11. Какие формы поощрения в отношении данного работника будутнаименее действенными?

  • Слайд 25

    1. Основные понятия.

    « Гений – это 1% таланта и 99% упорного труда». Томас Эдисон.

  • Слайд 26

    ВалентностьГуманистический подход к управлению ДемотивацияМотивыМотивацияОтрицательная мотивацияПоложительная мотивацияПотребностьСодержание трудаСтимулированиеУдовлетворенность трудомЦенностные ориентацииЧеловеческий фактор

  • Слайд 27

    Валентность – значимость награды для работника.

  • Слайд 28

    Гуманистический подход к управлению –подход, рассматривающий организацию как культурный феномен. Согласно гуманистическому подходу культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению.

  • Слайд 29

    Демотивация – это утрата заинтересованности в работе, проявляется в изменениях поведения при явных признаках типа опоздания, притворство, раздражение, необщительность, безучастность, прогулы.

  • Слайд 30

    Мотивы (motiv)– это осознанные индивидом побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением определенных потребностей, отвечающие на вопрос: «Ради чего эта деятельность совершается?»Мотив предполагает знание о тех материальных и идеальных, которые способны удовлетворить потребность, и тех действиях, которые способны привести к ее удовлетворению.

  • Слайд 31

    Мотивация (motivation), по мнению Стивена П. Роббинза, - это готовность (желание) человека выполнять какую-то определенную работу, обусловленная тем, что это удовлетворяет ту или иную его потребность.

  • Слайд 32

    Отрицательная мотивация – отрицательные эмоции и нежелание трудиться в данной области связаны с осуждением, неодобрением, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле.

  • Слайд 33

    Положительная мотивация – стремление добиться успеха в своей деятельности, проявление для этого сознательной активности и положительных эмоций и чувств.

  • Слайд 34

    Потребность (need)– это наличие у человека некоего физиологического или психологического «дефицита», который обуславливает желательность достижения этим человеком определенного результата.

  • Слайд 35

    Содержание труда – это то, что переживается работником как нечто важное и существенное и связано с его потребностями.

  • Слайд 36

    Стимулирование – это побуждение к действию с помощью внешних факторов.

  • Слайд 37

    Удовлетворенность трудом – положительное эмоциональное состояние, вызванное реализацией потребности в труде (его содержательной и процессуальной сторонами).

  • Слайд 38

    Ценностные ориентации –вырабатываемые в ходе жизни устойчивые представления субъекта об иерархии его интересов. Ценности – наиболее значимые в этой иерархии виды интересов.

  • Слайд 39

    Человеческий фактор – потенциальные и реальные возможности человека.

  • Слайд 40

    2. Проблема мотивации труда в теории и практике менеджмента.

    Принято считать, что научный менеджмент начинает свою историю с появления в 1911 году главного труда Ф. Тейлора «Принципы и методы научного менеджмента». На могильном камне Тейлора начертаны слова «Отец научного менеджмента».

  • Слайд 41

    Анри Файоль (1841-1925)

    Определение управления, как пятизвенного процесса, включающего «предвидение, организацию, распорядительство, координирование и контроль». «предвидеть — означает учитывать грядущие изменения и вырабатывать программу действий; организовывать — строить двойной, материальный и социальный, организм предприятия; распоряжаться — заставлять персонал надлежаще работать; координировать — связывать, объединять, гармонизировать все действия и усилия; контролировать — заботиться о том, чтобы все свершалось согласно установленным правилам и отданным распоряжениям»

  • Слайд 42

    Взгляды Анри Файоля на образование и на содержание теоретической подготовки менеджера (подчеркивает необходимость специального обучения всех инженеров науке управления):«Исключительно техническое образование не отвечает общим запросам предприятий», однако «управление даже не фигурирует в программах преподавания высших инженерных школ»

  • Слайд 43

    Принципы управления :

    Разделение труда — перепоручение работникам отдельных операций и, как следствие, повышение производительности труда, ввиду того что персонал получает возможность сосредоточения своего внимания. Полномочия и ответственность — право отдавать приказы должно быть уравновешено ответственностью за их последствия. Дисциплина — необходимость соблюдения правил, установленных внутри организации.

  • Слайд 44

    Единоначалие — каждый работник отчитывается только перед одним руководителем и только от него получает распоряжения.Единство действий — группа работников должна работать только по единому плану, направленному на достижение одной цели.Подчинённость интересов — интересы работника или группы работников не должны ставиться выше интересов организации.

  • Слайд 45

    Вознаграждение — наличие справедливых методов стимулирования работников.Централизация — естественный порядок в организации, имеющей управляющий центр. Степень централизации зависит от каждого конкретного случая.Скалярная цепь — «цепь начальников», организационная иерархия, которая не должна нарушаться, но которую, по мере возможности, необходимо сократить во избежание вреда.

  • Слайд 46

    Порядок — рабочее место для каждого работника, а также каждый работник на своем рабочем месте.Справедливость — уважение и справедливость администрации к подчинённым, сочетание доброты и правосудия.Стабильность персонала — текучесть кадров ослабляет организацию и является следствием плохого менеджмента.

  • Слайд 47

    Инициатива — предоставление возможности проявления личной инициативы работникам.Корпоративный дух — сплочённость работников, единство силы.

  • Слайд 48

    Вывод:

    Многое из того, что выдается за новейшие открытия в теории менеджмента, Анри Файоль сказал в своей небольшой книжке «Общие принципы управления»,и блестяще осуществил на практике в роли директора огромного горнорудного комбината «Комамболь». Начав свою блестящую карьеру руководителя в должности заведующего отделом в угольных шахтах Комментри-Фуршамболь в возрасте 19 лет, Файоль вскоре становится главным управляющим группы рудников — самым молодым во Франции, а общий стаж его управленческой деятельности составил 58 лет.

  • Слайд 49

    Фредерик Уинслоу Тейлор (1856—1915)

    Научная организация труда — главное открытие и дело всей жизни великого менеджера -состоит, по Тейлору, в подключении принципиально новых обязанностей руководителя, заключающихся: во-первых, в разработке научного фундамента для каждой отдельной операции; во-вторых, в тщательном отборе рабочих, в обучении и развитии каждого отдельного работника; в-третьих, в сердечном сотрудничестве с рабочими для достижения соответствия работы научным принципам; в-четвертых, в равномерном распределении труда и ответственности между администрацией и рабочими

  • Слайд 50

    Вывод:

    Тейлор впервые сумел на собственной практике, пусть в ограниченных масштабах одного предприятия, разрешить извечное противоречие между трудом и капиталом. что главнейшей задачей управления должно быть обеспечение максимальной прибыли для предпринимателя в соединении с максимальным благосостоянием каждого работника. Принципиально новое понимание общественной, государственной функции менеджера, как человека, призванного «превращать слабых и нерадивых людей в первоклассных рабочих», заключается в том, что руководитель должен осознать себя специалистом по формированию мотивации.

  • Слайд 51

    Генри Форд-старший (1803—1947)

    Г. Форд создал новые подходы кмотивации труда. Идея преодоления примитивной и грубой эксплуатации и перехода к социальному партнерству никогда не провозглашалась Г. Фордом, как теоретическое положение, как цель и социальное призвание менеджмента, но сделано им в этом направлении больше кого бы то не было.

  • Слайд 52

    Гаррингтон Эмерсон (1853—1931)

    Оставив в 29 лет весьма успешную преподавательскую карьеру и сменив множество специальностей, Г. Эмерсон стал самым известным для своего времени и самым высокооплачиваемым экспертом по новой науке под названием «научный менеджмент».

  • Слайд 53

    Главная книга Г. Эмерсона «Двенадцать принципов производительности».Эффективность (производительность)— основное теоретическое понятие и дело всей жизни Эмерсона. Считал необходимым иметь на каждом предприятии особого специалиста в высшем эшелоне управления — «заведующего эффективностью», а организованная им фирма, услугами которой пользовались сотни предприятий по всей Америке, так и называлась «Эмерсоновскаякомпания по эффективности».

  • Слайд 54

    Двенадцать принципов производительности

    Первый принцип - точно поставленные идеалы или цели Второй принцип - здравый смысл Третий принцип - компетентная консультация

  • Слайд 55

    Четвертый принцип - дисциплина Пятый принцип - справедливое отношение к персоналу Шестой принцип - быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет

  • Слайд 56

    Седьмой принцип - диспетчирование Восьмой принцип - нормы и расписания Девятый принцип - нормализация условий

  • Слайд 57

    Десятый принцип - нормирование Операций Одиннадцатый принцип - писаные стандартные инструкции Двенадцатый принцип - вознаграждение за производительность

  • Слайд 58

    3. Основные теории мотивации.

    Содержательные теории. Рассматривают содержание человеческих потребностей и их влияние на поведение. Процессуальные теории. Рассматривают потребности как один из элементов поведенческого процесса, связанного с конкретной ситуацией.

  • Слайд 59

    Содержательные теории мотивации.

    Иерархия потребностей по АбрахамуМаслоу. ERG – теория мотивации КлейтонаАльдерфера. Теория X и теория Y по Мак-Грегору. Двухфакторная теория Фредерика Герцберга. Теория Д. Мак-Клелланда и Д. Аткинсона.

  • Слайд 60

    Иерархия потребностей по Абрахаму Маслоу.Сторонники данной теории полагали, что предметом изучения и направленного управленческого воздействия является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека.

  • Слайд 61

    самовыражении

  • Слайд 62
  • Слайд 63

    Критика:1. Измерения потребностей, выделенных в рамках данной теории, часто оказываются неадекватными;2. Самоактуализация определена смутно, поэтому ее трудно измерить;3. Индивидуальные различия в рамках этой теории представляются исключениями;4. Многие люди одновременно имеют несколько потребностей;5. В соответствии с представлениями Маслоу о том, что удовлетворенная потребность перестает мотивировать, можно ли сказать, что потребность бывает полностью удовлетворена?

  • Слайд 64

    ERG - теория мотивации Клейтона Альдерфера

    Считал, что на актуализацию по- требностей влияют индивидуальные особенности человека и специфика ситуации.

  • Слайд 65

    три типа потребностей

    еда, воздух, вода, зарплата, условия ра- боты – физиологические и потребности в безопасности; значимые общественные и межличност - ные отношения -стремление получить поддержку, признание, одобрение других людей личный творческий или производственный вклад индивида, побуждают человека к реализации своих способностей к самоутверждению, самовыражению

  • Слайд 66

    Движение от потребности к потребности происходит нетолько снизу вверх, но и в обе стороны.Движение с более высокого уровня на более низкий – это регрессивный процесс, связанный с разочарованием, который К. Альдерфер называет фрустрацией (от лат. frustration – обман, тщетное ожидание), т. е. крушение надежды на удовлетворение.

  • Слайд 67

    Теория X и теория Y по Мак - Грегору

    Он сформулировал основные подходы к пониманию природы человека, существующие в практике управления, а также вывел из нее следствия и рекомендации, носящие практический характер.

  • Слайд 68
  • Слайд 69

    Вывод

    теория X воплощает чисто механистический подход к рассмотрению личности, предполагая, чтоосновой ее развития является многократное повторениедействия, приводящего к его автоматизации (рефлексу). Теория Y соответствует гуманистическому подходу ипредполагает признание уникальности и неповторимостикаждой личности, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета мотивации людей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы.

  • Слайд 70

    Двухфакторная теория Фредерика Герцберга

    Им была предложена концепция по стимулированию работников. Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой.

  • Слайд 71
  • Слайд 72

    условия мотивации

    достижение; признание; ответственность; продвижение; собственно работа, ее сложность, творческий потенциал; возможность роста. вознаграждение (зарплата); гарантии рабочего места; условия труда; статус; деятельность компании; качество руководства; качество взаимоотношений с коллегами, начальниками, подчиненными. внутренние внешние

  • Слайд 73

    Критика

    Индивидуальные различия в этой теории недооцениваются.

  • Слайд 74

    Теория Д. Мак - Клелланда и Д. Аткинсона

    В 70 е годы разработали процедуру измерения и определения мотивов. Они считали, что стимулы приобретаются из окружающей индивида культуры, и предложили принимать во внимание не то, как человек действует, а то, как он думает и чувствует.

  • Слайд 75

    структурапотребностей высшего уровня сводится к трем факторам

  • Слайд 76

    С целью проверки своей теории ученые использовалиТематический апперцептивный тест (ТАТ), в котором ответы группировались по трем основным категориям и за каждой из них стоял один из человеческих мотивов:1. потребность в причастности, аффилиации, 2. потребность во власти и3. потребность в достижении, в успехе

  • Слайд 77

    Критика

    Надежность ТАТ при повторном тестировании низкая. Теория плохо работает при анализе потребностей женщин.

  • Слайд 78
  • Слайд 79

    Процессуальные теории и механизмы мотивирования

    теория постановки целей Э. Локке; теория справедливости (равенства) С. Адамса; теория ожиданий В. Врума; Модель Портера – Лоулера; Теория закрепления («усиления») В.Скиннера; Теория проектирования работы.

  • Слайд 80

    Теория постановки целей Э. Локке

    Мотивация человека определяется его целями и удовлетворенностью результатами труда по их достижении. Сознательные цели – это основные цели, ради которых человек прилагает усилия и в которых отдает себе отчет, когда определяет поведение.

  • Слайд 81

    Модель, описывающая процесс постановки целей

  • Слайд 82

    Уровень исполнения работ и результаты в основном зависят от следующих характеристик целей:

    сложность – это степень профессиональности и уровень исполнения, необходимые для ее достижения; специфичность – ее количественная ясность, точность и определенность; выгодность (приемлемость) – это степень, до которой работник воспринимает цель как собственную; приверженность цели – готовность приложить усилия для ее достижения.

  • Слайд 83

    Критика:

    в практике управления применять эту теорию достаточно сложно, особенно когда речь идет о работниках разного возраста, образовательного уровня, видов деятельности или о работе группы. теория постановки целей предполагает высокую степень независимости служащих (не слишком большая дистанция власти), стремление менеджеров и служащих к постановке трудно достижимых целей (люди не особенно стремятся избегать неопределенности) и понимание как менеджерами, так и служащими важности обеспечения высокой производительности и эффективности (повышенное стремление к успеху).

  • Слайд 84

    Теория справедливости С. Адамса

    Рассматривает мотивацию не с точки зрения индивидуальных потребностей человека, а на основании процессов сравнения себя с другими. Работники пытаются установить справедливые отношения на основании сравнивания себя с другими и стараются изменять несправедливые отношения: а) по вкладу (время, рабочие усилия, количество сделанного); б) по результату (оплата, льготы, престиж).

  • Слайд 85
  • Слайд 86

    Выводы

    Существенное влияние на мотивацию работника оказывает не только абсолютная, но и относительная величина вознаграждения. Когда у работника создается впечатление о несправедливости, он пытается исправить ситуацию. Результатом может оказаться снижение или повышение производительного труда и качества выпускаемой продукции, увеличение числа прогулов или увольнение по собственному желанию.

  • Слайд 87

    Критика

    Не принимает во внимание того, что люди могут иметь внутренние критерии для сравнения и решения вопроса о справедливости. Не выделяет специфических стратегий для устранения несправедливости, не уточняет когда и какая стратегия может быть использована. Не выделяет других факторов, которые могут охватывать вклады и результаты. Игнорирует влияние индивидуальных различий.

  • Слайд 88

    Теория ожиданий – модель мотивации по В. Вруму

    Человек, совершая поступки, ожидает, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Ожидание – оценка личностью вероятности определенного события. Теория основана на положении, что чем больше оправдываются ожидания сотрудника, тем более эффективным будет его труд.

  • Слайд 89

    Модель мотивации В. Врума

    ожидания (экспектации) того, что усилия работника приведут к поставленной цели или желаемому результату (соотношение затраченных результатов и полученных результатов {З Р}); инструментальность – понимание того, что выполнение работы и достижение требуемого результата являются основным условием (инструментом) получения вознаграждения (соотношения полученного результата и вознаграждения за этот результат {Р В}); валентность – значимость награды для работника (удовлетворение или неудовлетворение от вознаграждения).

  • Слайд 90

    Выводы

    Она делает упор на отдаче (вознаграждении). Нужно быть уверенным в том, что вознаграждения, предлагаемые соответствующей организацией, отвечают ожиданиям работника. Также теория ожиданий основывается наличных интересах работника (иными словами, работник стремится максимизировать ожидаемое удовлетворение работой). Отсюда необходимо учитывать привлекательность вознаграждений, а этот аспект требует понимания и знания психологии служащих. Теория ожиданий делает упор на ожидаемом поведении работника. Знает ли работник, что именно от него ожидают и как будут оцениваться его действия? Теория ожиданий учитывает ожидания самого работника. Неважно, какова ситуация в действительности. Уровень мотивации (и соответственно величина усилий, прилагаемых работником) будет определяться не объективными результатами, как таковыми, а его собственными ожиданиями результатов, касающихся эффективности его труда, вознаграждения и достижения поставленных целей.

  • Слайд 91

    Критика

    Рассматривает людей как рациональных, максимизирующих свою выгоду, что не всегда оправдано. Сложность теории делает трудной ее проверку. Использование различных и часто не обоснованных способов измерения делает сравнение результатов разных исследований трудным.

  • Слайд 92

    Модель Портера – Лоулера

    Эта модель является комплексной процессуальной теорией мотивации, включающей элементы теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

  • Слайд 93

    Интегративная модель Портера - Лоулера

  • Слайд 94
  • Слайд 95

    Теория закрепления («усиления») В. Скиннера

    Теория постановки целей основывается на когнитивном подходе, предполагающем, что поведением человека движут его цели. С другой стороны, в теории закрепления мы наблюдаем бихевиористский подход, который утверждает, что поведение человека обусловлено наличием положительного или отрицательного подкрепления. Эти две теории являются антиподами.

  • Слайд 96

    R1

    R1 (+) (-) R1 R2 S1 S1 S1 S2

  • Слайд 97

    Положительное подкрепление – руководитель поощряет определенное поведение, обеспечивая ожидаемыеподчиненным последствия. Отрицательное подкрепление – при нежелательномповедении подчиненного наступают и нежелательные последствия. Это делается для того, чтобы в следующий разчеловек избегал вести себя подобным образом.Эффект «тушения» – руководитель пытается ослабить нежелательное поведение тем, что не обеспечиваетжелаемого вознаграждения. Наказание – это попытка устранить нежелательное поведение, обеспечивая нежелательные последствия дляподчиненного.

  • Слайд 98

    Критика

    игнорирует индивидуальные различия и сложностьчеловеческого поведения; не учитывает и не рассматривает индивидуальныепотребности, желания и различные вознаграждения (например, внутренние вознаграждения).

  • Слайд 99

    Теория проектирования работы

    Концепция Хакмана и Олдхема определяет оптимальные направления «реорганизации труда», «обогащение труда», или «расширения труда». Ими была сформулирована модель рабочей мотивации, основанная на ключевых характеристиках работы.

  • Слайд 100

    Модель характеристик работы

    Разнообразие навыков – степень, в которой выполнение данной работы требует наличия у работника соответствующего спектра умений, квалификации и способностей. Целостность задачи (идентифицируемость задания) – степень, в которой работа требует завершения целостной и определенной задачи или этапа работы от начала и до конца с видимым результатом. Значимость задания – степень, в которой данная работа оказывает влияние на жизнь или работу других людей.

  • Слайд 101

    Автономность – та степень, в которой данная работа предоставляет работнику свободу, независимость и самостоятельность в планировании своих действий и выборе конкретных процедур, используемых при ее выполнении.Обратная связь – та степень, в которой выполнение рабочих заданий сопровождается получением прямой и ясной информации относительности эффективной работы.

  • Слайд 102

    Выводы

    Работы, обладающие высоким мотивационным потенциалом, должны характеризоваться высокой степенью хотя бы одного из трех факторов, которые вызывают у работника ощущение содержательности выполняемой им работы (разнообразие навыков, целостность и значимость задачи); помимо этого, они должны характеризоваться высокой степенью как автономности, так и обратной связи, что дает ощущение ответственности и возможность получить информацию о результатах. Здесь проявляется высокая внутренняя мотивация к труду, что способствует повышению качества выполнения работы.

  • Слайд 103

    4. Внутренняя и внешняя мотивация

    Исследовано разработано Эдвардом Л. Диси и Ричардом М. Руяном.

  • Слайд 104

    Внутренняя мотивация

    Внутренней мотивацией называют такой тип мотивации, при котором инициирующие и регулирующие факторы проистекают изнутри личностного «я» и полностью находятся внутри самого поведения. Внутренняя (intrinsic) мотивация, по Эдварду Деси (1980; 1995), – это стремление совершать деятельность ради нее самой, ради награды, которая содержится в самой этой деятельности.

  • Слайд 105

    Внешняя мотивация

    Внешняя мотивация – это мотивация, при которой факторы, воздействующие на поведение личности, находятся вне «я» личности или вне поведения. Внешняя (extrinsic) мотивация – это регуляция деятельностью работника, включающая, прежде всего, механизмы оплаты труда и бонусы.

  • Слайд 106
  • Слайд 107

    Есть одна поучительная американская история. Под окнами дома одного пожилого человека повадились играть дети. Каждый вечер они собирались на лужайке перед его домом, бегали и шумели, чем сильно нарушали его спокойствие. Никакие просьбы и уговоры играть подальше от его дома не помогали. И тогда он придумал: он вышел к детям и сказал: "Вы очень здорово сегодня бегали, резвились и кричали - за это каждый из вас получит сегодня по 1 доллару". Можете себе представить реакцию детей?! Мало того, что они получали удовольствие от игры, они получили еще и деньги. Дети были очень довольны. На следующий день хозяин дома вышел к играющим детям и сказал: "Знаете, дети, сегодня мои обстоятельства изменились, и я могу вам дать лишь по 50 центов". Дети взяли деньги, но играли и кричали уже с меньшим энтузиазмом. На следующий день этот мудрый человек раздал детям по 20 центов и сказал: "Приходите завтра, я вам дам по 5", на что дети ответили: "Вот еще! Будем тут бегать и кричать за 5 центов!". Так этот пожилой человек избавился от шума и крика под своими окнами.

  • Слайд 108

    5.Механизмы использования мотивации в практике управления.5.1 Стимулирование трудовой деятельности персонала.

  • Слайд 109
  • Слайд 110

    5.2 Современные виды стимулирования персонала на бизнес - предприятиях.

    Заработная плата (номинальная) – (сдельная, повременная, окладная) и дополнительная (премии, надбавки, доплаты, компенсации и пр.). Заработная плата реальная – а) повышение тарифных ставок; б) введение компенсационных выплат; в) индексация в соответствии с инфляцией. Бонусы – разовые выплаты из прибыли организации (вознаграждения, премии). Виды бонусов: за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой. Участие в прибылях – устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд; доля зависит от ранга руководителя в иерархии и определяется в процентах к его доходу (базовой заработной плате). Участие в акционерном капитале – покупка акций организации (АО) и получение дивидендов. Планы дополнительных выплат – подарки организации, субсидирование деловых и личных расходов, связанных с работой, командировок. Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом. Сберегательные фонды, в т. ч. льготные режимы накопления средств.

  • Слайд 111

    Организация питания – выплата субсидий на питание. Продажа товаров, выпускаемых организациейили получаемых по бартеру, – выделение средств на скидку при продаже этих товаров. Стипендиальные программы – выделение средств на образование (покрытие расходов на образование на стороне). Грант для оплаты учебы (в вузе, колледже, за рубежом). Программы обучения персонала – покрытие расходов на организацию обучения (переобучения, повышения квалификации). Оказание материальной помощи при госпитализации,бесплатная путевка в санаторий, дом отдыха. Программы жилищного строительства – выделение средств на собственное строительство жилья или строительство на паевых условиях. Программы, связанные с воспитанием и обучением детей, – выделение средств на организацию дошкольного и школьного (колледжей) воспитания детей, внуков сотрудников организации; именные стипендии. Оплаченный продолжительный отпуск. Программы спортивных, культурных и туристических мероприятий, путешествия за счет организации. Гибкие социальные выплаты – организация устанавливает специальную сумму на «приобретение» необходимых льгот и услуг.

  • Слайд 112

    Страхование жизни – страхование за счет средств организации жизни работника и за символическое отчисление – членов его семьи. Программы выплат по временной нетрудоспособности – покрытие расходов по временной нетрудоспособности. Оказание материальной помощи при госпитализации. Стоматологические программы. Медицинское страхование – как самих работников, так и членов их семей. Льготы и компенсации, не связанные с результатами (стандартного характера), так называемые «золотые парашюты», – премии и выплаты, дополнительный оклад, долговременные компенсации, пенсионные выплаты и др., – руководителям высшего управленческого звена. Отчисления в пенсионный фонд. Программы помощи работникам,употребляющим алкоголь, наркотики, носителям вируса СПИДа. Ассоциации получения кредитов – льготные кредиты на строительство жилья, приобретение товаров, услуг. Оплаченный обед для семьи в ресторанеи пр.

  • Слайд 113

    Выводы

    исследования показывают, что постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на необходимом уровне, так и росту производительности труда; применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда; в конечном итоге происходит определенное привыкание к этому виду воздействия; потребность в деньгах будет расти у людей до определенного предела, зависящего от уровня жизни; при решении предыдущего вопроса приоритетными становятся механизмы морального стимулирования.

  • Слайд 114

    5.3 Механизмы морального стимулирования трудовой деятельности.

  • Слайд 115

    Механизмы удовлетворения потребностей высшего уровня (по Р. В. Кишикову)

    Социальные потребности: давайте подчиненным такую работу, которая позволила бы им общаться; создавайте на рабочих местах дух единой команды; проводите с подчиненными периодические совещания; не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не приносят организации реального ущерба; создавайте условия для социальной активности под чиненных вне рамок организации. Потребности в уважении: предлагайте подчиненным более содержательную работу; обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами; высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты; привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений; делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия; продвигайте подчиненных по служебной лестнице; обеспечивайте обучение и переподготовку для повышения уровня компетентности. Потребности в самовыражении: · обеспечьте подчиненным возможности для развития и раскрытия их потенциала; · давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи; · поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности.

  • Слайд 116

    Для усиления внутренней мотивации персонала необходимо расширение их полномочий в деятельности организации. Такое управление получило название производственной демократии, партисипативного управления или экономики участия.Такой подход способствует усилению трудовой активности работников, ориентирует их на координацию деятельности и взаимодействие, преодолевает недостатки специализации и ограниченного видения результатов работы.

  • Слайд 117
Посмотреть все слайды

Сообщить об ошибке