Презентация на тему "Организационная культура"

Содержание

• 
  Слайд 1

  Организационная культура

• 
  Слайд 2
  
• 
  Слайд 3

  Определение организационной культуры

  Это система, разделяемых трудовым коллективом ценностей убеждений, норм, традиций, которые определяют соответствующий стереотип поведения людей в сфере трудовой деятельности.

• 
  Слайд 4

  Функции организационной культуры

  Влияет на внутреннюю жизнь организации: придает сотрудникам организационную идентичность, позволяет новым сотрудникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, т.е. проводит внутреннюю интеграцию; Играет большую роль в конкурентной борьбе, т.е. адаптирует к внешней среде; Важна для определения задач лидером

• 
  Слайд 5
  
• 
  Слайд 6

  Составляющие организационной культуры

• 
  Слайд 7

  Характеристика составляющих организационной культуры

  Ценности – это относительно общие убеждения, которые определяют, что правильно и что неправильно, и устанавливают общие предпочтения людей. Нормы – требования к поведению владельца роли, человека, занимающего определённую ступеньку в структуре организации, обществе, семье. Нормы усваиваются вместе с ценностями в процессе социализации, адаптации, но имеют менее устойчивый характер, чем ценности. Передача ценностей (трансляция) происходит (осуществляется) посредством легенд, мифов, лозунгов, ритуалов.

• 
  Слайд 8

  Примеры позитивных и негативных ценностей

• 
  Слайд 9
  
• 
  Слайд 10
  
• 
  Слайд 11
  
• 
  Слайд 12
  
• 
  Слайд 13

  Ценности компании

• 
  Слайд 14

  Сравнение ценностей российских и американских сотрудников

• 
  Слайд 15

  Корпоративные ценности лидера на примере компании Coach

• 
  Слайд 16

  Типы организационной культуры

• 
  Слайд 17

  Методы поддержки организационной культуры

• 
  Слайд 18

  Процесс формирования организационной культуры

• 
  Слайд 19

  Корпоративная культура объединяет людей

• 
  Слайд 20

  Роль менеджера в формировании организационной культуры

• 
  Слайд 21

  Измерение организационной культуры

• 
  Слайд 22
  
• 
  Слайд 23

  Подходы к измерению организационной культуры Камерона К. и Куинна Р.

  Холический- исследователь погружается в культуру и действует как наблюдатель; Метафорический или языковый- исследователь использует образцы языка документов; Количественный- исследователь использует вопросник или проводит собеседования для оценки конкретных проявлений культуры

• 
  Слайд 24

  Диагностика и измерение культуры

  Примеры целей диагностики: - Определить тип и/или главные характерные черты сложившейся корпоративной культуры. - Оценить способность компании реализовать сложные стратегические задачи, эффективно действовать в условиях изменения стратегии. Определить соответствие корпоративной культуры направлениям решения стратегических задач бизнеса. – Спрогнозировать потенциал компании в ситуации организационных изменений (структурные преобразования, слияния, поглощения, приход новых собственников)

• 
  Слайд 25

  Выбор инструментов диагностики и измерения корпоративной культуры.

  анкетирование, опросы, анализ статистических данных, построение графических профилей, определение типологий. Учеными и консультантами выработаны различные подходы к выделению набора переменных, выбираемых для количественного анализа культуры компании. Переменные могут быть связаны непосредственно с уровнем взаимодействия: организация – внешняя среда; группа – группа; индивид

• 
  Слайд 26

  Инструменты косвенной диагностики

  – изучение образцов действующих нормативно-методических документов; документов, регламентирующих систему отношений и обмена информацией между различными звеньями организации; – контент-анализ внутриорганизационной документации, отчетности, а также особенности языка этих документов; – изучение устного фольклора – баек и легенд, рассказов и мифов, анекдотов и шуток, стереотипов общения, сленга, гимнов и девизов компании;

• 
  Слайд 27

  Проявления организационной культуры школы вуза и деловой организации

• 
  Слайд 28

   Кто может выполнить диагностику или помочь в ее проведении

  диагностикой культуры могут заниматься внутренние специалисты: менеджеры по управлению персоналом, штатные психологи, специалисты по организационному развитию. Они знают ситуацию изнутри, способны предложить индивидуальные подходы к разным группам сотрудников. Но даже если собственные специалисты обладают необходимой квалификацией и навыками, они сами являются носителями культуры компании и зачастую не в состоянии оценить ее объективно

• 
  Слайд 29
  
• 
  Слайд 30
  

  Использование пословиц и поговорок для характеристики слабых мест в организационной культуре

• 
  Слайд 31

  Культура делового общения

• 
  Слайд 32