Содержание
-
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФФедеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования«НАУЧНО ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СТРОИТЕЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
Мотивация персонала Выполнила студентка ИЭУИС 2-20 Жегульская Светлана
-
Содержание
Понятие мотива и мотивации Основные теории мотивации Методы удовлетворения потребностей персонала Понятия потребности и мотива деятельности Стадии процесса мотивации Внешняя и внутренняя мотивация Мотивы работодателя Структура мотивов трудового поведения Виды мотивации Поощрение и наказание Типы мотивации сотрудников
-
Мотивация персонала
Мотив – внутренний побудитель активности Мотивация - процесс формирования, закрепления, поддержания тех или иных мотивов для достижения поставленной цели. Мотивирование - это процесс воздействия на человека, с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов
-
Мотивация трудовой деятельности – побуждение работника или группы работников к деятельности, направленной на достижение целей организации, посредствам удовлетворения их собственных потребностей.
-
ПОНЯТИЕ ПОТРЕБНОСТИ И МОТИВА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Мотив- внутренняя побудительная причина, повод к какому-либо действию, довод в пользу чего-либо Стимул - внешняя побудительная причина, побуждение к какому-либо действию Потребности - представляют собой желания, стремления к определенному результату Мотивация –это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей организации. Мотивы к труду появляются, когда в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, который соответствует потребностям человека.
-
СТАДИИ ПРОЦЕССА МОТИВАЦИИ
Возникновение потребностей Поиск путей устранения потребностей Определение целей (направления действия) Осуществление действия Получение вознаграждения за осуществления действия Устранения потребности
-
ВНЕШНЯЯ И ВНУТРЕННЯЯ МОТИВАЦИЯ
Внешняя мотивация – это средство достижения цели. Внешняя мотивация должна выполнять на начальном этапе роль опоры для создания системы эффективного труда. Ее можно также рассматривать как дополнительный поддерживающий стимул в период консолидации. Однако долговременная мотивация и эффективные изменения в поведении сотрудников достигаются только при условии создания внутренней мотивации.
-
Внутренняя мотивация – это понимание смысла, убежденность. Внутренняя мотивация в современном мире производства приобретает все большее и большее значение. Она важна из-за ее долговременного влияния на результаты труда и отношение к работе. Ее влияние тем сильнее, чем выше и разнообразнее требования к содержанию работы, чем больше ему соответствует внутреннее состояние человека.
-
Основные теории мотивации
Содержательные теории мотивации: «пирамида» Маслоу Теория Д. Мак Клелланда Двухфакторная модель Ф. Герцберга Процессуальные Теория ожиданий Теория справедливости Модель мотивации Портера - Лоулера
-
Классификация потребностей по Маслоу
-
Теория мотивации Д. Мак Клелланда
Существуют 3 основные потребности мотивирующие человека : Власть Успех Принадлежность
-
Двухфазная модель Ф. Герцберга
-
Теория ожиданий Виктора Врума
-
ТЕОРИЯERG АЛЬДЕРФЕРА Потребность существования Потребность связи Потребность роста
-
Теория справедливости
Согласно этой теории, люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения с затраченными усилиями, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющий аналогичную работу.
-
Модель мотивации Портера - Лоулера
-
МАСЛОУ АЛЬДЕРФЕР ГЕРЦБЕРГ МАККЛЕЛЛАНД Потребность самовыражения Потребность признания и самоутверждения Потребность принадлежности и причастности Потребность безопасности Физиологические потребности Потребность роста Потребность связи Потребность существования МОТИВИРУЮЩИЕ ФАКТОРЫ достижение признание процесс работы ответственность продвижение ГИГИЕНИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ политика и управление техническое руководство оплата труда взаимоотношения с руководством условия работы Потребность достижения цели Потребность властвования Потребность соучастия СООТНОШЕНИЕ ГРУПП ПОТРЕБНОСТЕЙ В СОДЕРЖАТЕЛЬНЫХ ТЕОРИЯХ МОТИВАЦИИ
-
МЕТОДЫ УДОВЛЕТВОРЕНИЯ СОЦИАЛЬНЫХ ПОТРЕБНОСТЕЙ ПЕРСОНАЛА
-
МЕТОДЫ УДОВЛЕТВОРЕНИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ ПЕРСОНАЛА В УВАЖЕНИИ
-
МЕТОДЫ УДОВЛЕТВОРЕНИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ ПЕРСОНАЛА В САМОВЫРАЖЕНИИ
-
Мотивы работодателя
Цели организации Способности Производственное поведение Потенциал Вознаграждение Оценка Развитие Подбор
-
Денежное вознаграждение Одобрение Действие Вознаграждение свободным временем Взаимопонимание и проявление интереса к работнику Продвижение по служебной лестнице и личный рост Предоставление самостоятельности и любимой работы Призы - Структура мотивов трудового поведения
-
-
Материальная мотивация
Система поощрений Система штрафов Надбавки к окладу Премии и Бонусы Льготы Скидки на товары компании И др. Штрафы за опоздание Штрафы за не вовремя выполненную работу И др.
-
Нематериальная мотивация
Карьерный рос Благоприятный климат в коллективе Официальное трудоустройство и соц. пакет Имидж компании Обучение за счет компании Личная и публичная похвала руководителя
-
СОВРЕМЕННЫЕ ВИДЫ ПРЕМИРОВАНИЯ ТРУДА Премирование текущей деятельности Проектное премирование Выплаты за преданность компании Бонусные программы Специальные премии за «hot skills» Специальные премии «звёздам» компании
-
СПЕЦИФИЧЕСКИЕ ФОРМЫ ДЕНЕЖНОГО ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ДЛЯ МЕНЕДЖЕРОВ Бонус наличностью или акциями за результаты работы, составляющий определённый процент от прибыли Отложенные до определённого момента в будущем премиальные выплаты («золотые наручники») Пакет акций в качестве вознаграждения по итогам деятельности за рост доходов на акцию в течение 3-5 лет Права на участие в приросте стоимости основного капитала и «фантомные» акции
-
Виды премиальных выплат
-
Цели комплексной системы мотивирования персонала: Удержание сотрудников (особенно лучших), обеспечение лояльности и приверженности сотрудников; Стимулирование правильного производственного поведения; Привлечение нужных сотрудников с «внешнего» рынка».
-
ПООЩРЕНИЕ ИЛИ НАКАЗАНИЕ?
Результаты исследований результативности различных способов воздействия: поощрение улучшает работу в 89% случаев; наказание улучшает работу в 11% случаев; наказание ухудшает работу в 11% случаев; угрозы на 99% игнорируются.
-
НАКАЗАНИЯ, ПРИМЕНЯЕМЫЕ В РОССИЙСКИХ КОМПАНИЯХ
Что думают о наказаниях руководители фирм? 15% - без наказаний невозможно управлять людьми, особенно в России 6% - это лучший способ мотивации 79% - наказания полезны, но в небольших дозах, а также в исключительных случаях и в отношении отдельных сотрудников. Как наказывают? 88 % наказывают сотрудников систематически 74% используют штрафы 30 % прибегают к публичному порицанию 19 % применяют выговоры и воспитательные беседы 17 % практикуют немедленное увольнение нарушителя
-
ЗА ЧТО НАКАЗЫВАЮТ В РОССИЙСКИХ КОМПАНИЯХ?
Из опрошенных 526 российских компаний: 63 % постоянно фиксируют время прихода и ухода работников 29% контролируют посещение Интернет-сайтов 25 % перлюстрируют электронную почту 24 % прослушивают телефонные разговоры сотрудников
-
ТИПЫ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ (ПО В.ГЕРЧИКОВУ) Инструментальная – работа не явл.ценностью – источник благ Профессиональная - работник ценит в работе ее содержание, возможность проявить себя Хозяйская - добровольное принятии на себя полной ответственности , полная отдача без требования особого содержания и оплаты, нет нужды в указаниях и контроле Патриотическая - основана на убеждении работника в своей нужности для организации Люмпенская - слабое желание работать и развиваться, низкая квалификация и боязнь ответственности, стремление избежать любой работы
-
ДОЛЖНОСТНЫЕ ПОЗИЦИИ И ТИП МОТИВАЦИИ
-
КАК СТИМУЛИРОВАТЬ СОТРУДНИКОВ С РАЗНЫМИ ТИПАМИ МОТИВАЦИИ
-
Спасибо за внимание
Нет комментариев для данной презентации
Помогите другим пользователям — будьте первым, кто поделится своим мнением об этой презентации.