Презентация на тему "Мотивация труда"

Содержание

• 
  Слайд 1

  Мотивация труда

• 
  Слайд 2
  

  2 Мотивация– это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

• 
  Слайд 3

  Принципы трудовой мотивации

  3 полимотивированность трудового поведения; иерархическая организация мотивов; компенсаторные отношения между мотивами; принцип справедливости; принцип подкрепления; динамичность мотивации.

• 
  Слайд 4
  

  Иерархия потребностей рядовых работников и руководителей среднего звена

  4

• 
  Слайд 5

  Потребности работников в начале и в середине трудовой карьеры

  5

• 
  Слайд 6
  

  Принципы научного управления по Ф. Тейлору предполагают следующие направления работ:

  6 выявление наиболее рациональных приемов выполнения работы; установление нормативов, определяющих требования к рабочим результатам. Нормативы основываются на “правильных”, наиболее рациональных способах выполнения работы; обучение работников рациональным приемам работы; отбор наиболее подходящих работников. Ф. Тейлор выделял три основных критерия, по которым он отбирал нужных ему работников. Кроме выносливости и сообразительности (способность понимать простые приказы начальника), он выбирал людей с высокой денежной мотивацией (как говорил сам Ф. Тейлор, «жадных до денег»); усовершенствование орудий труда; создание научных условий труда; четкая и понятная связь размера оплаты и результатов труда; система учета количества выполненной работы; предоставление работникам полной информации о том, что от них требуется, и о достигнутых ими результатах; установление хороших отношений между администрацией и работниками. 6

• 
  Слайд 7

  Подход школы человеческих отношений (Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер)

  7 трудовая мотивация определяется в первую очередь существующими в организации социальными нормами, а не материальными стимулами, признанными удовлетворять преимущественно базовые потребности работников; важнейшая детерминанта высокой эффективности труда – удовлетворенность работой, которая предполагает хорошую оплату, возможность служебного роста (карьеры), внимание руководителей к своим подчиненным, интересную и разнообразную работу; большое значение для мотивации производительного труда имеют социальное обеспечение и забота о каждом человеке, информирование работников о жизни организации, установление коммуникаций между руководителями всех уровней и подчиненными.

• 
  Слайд 8

  Ранние взгляды на мотивацию: резюме

  8

• 
  Слайд 9
  

  9

• 
  Слайд 10
  

  10

• 
  Слайд 11
  

  Теоретические представления о трудовой мотивации развивались в последующие годы в основном в рамках трех направлений:

  11 содержательные теории, которые делают упор на содержание потребностей и устремлений людей, определяющих их рабочее поведение (теории А. Маслоу, К. Альдерфера, Ф. Герцберга); процессуальные теории, уделяющие основное внимание механизмам мотивационных процессов, стоящих за восприятием рабочей ситуации, принятием решений и организационным поведением (теории Дж. Адамса, В. Врума, Портера-Лоулера); теории подкрепления, которые основной акцент делают на том, как люди осваивают те или иные виды поведения и каким образом можно выработать у человека желательное поведение (теория Скиннера).

• 
  Слайд 12

  Иерархическая модель потребностей А. Маслоу

  12 Потребность в оценке и уважении Социальные потребности Потребности в безопасности Базовые физиологические потребности Потребность в самореализации

• 
  Слайд 13

  Порядок активизации потребностей по К. Альдерферу

  13 Неудовлетворенные потребности Усиление потребностей Удовлетворение потребностей E G R G G R R E E

• 
  Слайд 14

  Удовлетворенность и неудовлетворенность трудом по Ф. Герцбергу

  14 0 0 0 Удовлетворенность Неудовлетворенность Высокая удовлетворенность Отсутствие удовлетворенности + _ Отсутствие неудовлетворенности Высокая неудовлетворенность

• 
  Слайд 15

  Композиция компонент теории ожидания В. Врума

  15 = Ожидание того, что усилия дадут желаемый результат х Ожидание того, что результаты повлекут за собой вознаграждение (инструментальность) х Валентность вознагражде-ния Мотива-ция

• 
  Слайд 16

  Модель теории ожиданий В. Врума

  16 Усилия Результат Вознаграждения Ожидания Инструмен-тальность Валентность поощрения Ролевые ожидания и имеющиеся возможности Способности и индивидуаль-ныеособенности Эффектив-ностьдеятельно-сти Моти-вация

• 
  Слайд 17

  Модель мотивации Портера-Лоулера

  17 Значимость вознаграждения Способности и индивидуальные особенности Усилия Результат Ролевые требования Оценка вероятности связи приложенных усилий и вознаграждения Внешние вознаграждения Внутренние вознаграждения Удовлет-ворен-ность Оценка работником справедливости вознаграждения

• 
  Слайд 18

  Модель теории подкреплений Скиннера

  18 Стимул Реакция Последствия Будущая реакция

• 
  Слайд 19

  Эмоциональная компетентность лидера

  складывается из следующих способностей: Понимание самого себя – понимание собственных эмоций, своих сильных и слабых сторон; Управление собой – умение взять под контроль свои эмоции, способность подстраивать собственное поведение к новым обстоятельствам, эффективные навыки самомотивации; Понимание других людей – способность разбираться в чувствах и переживаниях других людей, способность взглянуть на ситуацию глазами другого человека (эмпатия) и понять истинные причины его поведения; 19

• 
  Слайд 20
  

  Эффективное воздействие на поведение других людей – умение воодушевить, вдохновить других или, наоборот, успокоить, снять негативные эмоции при конфликтах, умение эффективно воздействовать на поведение других людей через хорошее понимание их интересов и наклонностей; Налаживание социальных связей – умение устанавливать и поддерживать хорошие деловые и дружеские отношения с другими людьми. 20

• 
  Слайд 21

  Оцените свою эмоциональную компетентность

  Насколько хорошо вы понимаете точку зрения других людей? Насколько вы чувствительны к переживаниям других? Легко ли вы заводите друзей? Охотно ли вы рассказываете другим о своих эмоциях, чувствах и переживаниях? Легко ли вы разрешаете конфликты? Легко ли вам изменить свое поведение в изменившихся обстоятельствах? 21

• 
  Слайд 22
  

  Насколько у вас развита способность располагать к себе окружающих? Насколько хорошо вы умеете оказывать влияние на окружающих, заставляя их действовать так, как нужно вам? Насколько у вас развита способность контролировать свои эмоции. Когда вы попадаете в трудную ситуацию? Легко ли отвечать на вопросы о вашей личной жизни? Легко ли вы находите помощь, если возникает такая необходимость? В какой степени для вас характерна привычка к планированию и оценке собственных действий? 22