Презентация на тему "Основные понятия и регламентирующие положения трудового права"

Содержание

• 
  Слайд 1

  Тема 1Основные понятия и регламентирующие положения.

• 
  Слайд 2
  

  Рис. 1. Взаимосвязь курса «Регламентация и нормирование труда» с другими дисциплинами (науками)

• 
  Слайд 3

  Регламентация труда. Основные термины

  Регламентация труда — это установление правил, положений, инструкций, норм, определяющих порядок деятельности работников при осуществлении ими трудовых функций. Основой регламентации является «регламент» (от фр. reglament — правило) — совокупность правил, положений, определяющих внутреннюю организацию и порядок деятельности государственного органа, организации, предприятия (а также порядок проведения заседаний и конференций).

• 
  Слайд 4

  Основная нормативная база

  Гражданский кодекс РК Федеральный закон «Об акционерных обществах» Трудовой кодекс РК

• 
  Слайд 5

  история становления регламентации труда

  pravo.ru/diploma/doc44p0/instrum6555/item6557.html

• 
  Слайд 6

  Классификация форм регламентации труда персонала

  Система Формы регламентации труда документированные и недокументированные. положение о подразделении, должностные инструкции, личностные спецификации, схемы оргструктур управления, различные нормы: времени, численности, управляемости; правила внутреннего трудового распорядка и т. д.

• 
  Слайд 7
  

  Классификация регламентов по элементам системы управления организации на рис. 2.

• 
  Слайд 8

  К регламентам, упорядочивающим деятельность рабочих кадров, относятся:

  Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий (ЕТКС) или аналогичные отраслевые справочники, Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, маршрутно-технологические карты производственного процесса, модели рабочих мест, трудовой договор и т. д.

• 
  Слайд 9

  определение

  Трудовая деятельность служащих, занятых в органах государственного управления — это специфическая область человеческой деятельности, обособившаяся в ходе разделения и кооперации общественного труда. По своей сути это труд управленческий, направленный на решение тех задач, которые поставлены перед конкретным органом управления и документально закреплены законодательным или нормативно-правовым актом.

• 
  Слайд 10

  основными видами регламентации труда государственных служащих являются

  Конституция РФ, Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», законы о государственной службе субъектов РФ, Положение «О проведении аттестации федерального государственного служащего», Положение «О порядке присвоения и сохранения квалификационных разрядов федеральным государственным служащим», Положение «О проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы», положения о структурных подразделениях, должностные инструкции и др.

• 
  Слайд 11
  

  Организационно-правовое регламентирование отражается в ряде документов, имеющих:

  •нормативный характер (например, положение о структурном подразделении, положение об организации, порядок составления политики компании, должностные инструкции и др.). см. Пример рекомендаций по разработке политики компании; • характер административного указания, которое является обязательным, адресуется конкретным управляемым объектам или лицам (например, приказ, распоряжение, инструкция); • рекомендательный характер (например, распорядок рабочего дня руководителя, регламент деятельности офисного административно-управленческого персонала и т. п.)

• 
  Слайд 12
  

  Экономическое регламентирование определяет границы и порядок экономических отношений в трудовом процессе

  К ним относятся: Положение об оплате труда, Положение о материальном стимулировании работников организации, Положение о премировании и т. п.

• 
  Слайд 13

  Социально-психологическое регламентирование устанавливает

  определенный порядок социально-психологических отношений (например, Кодекс деловой этики). А это, в свою очередь, способствует усилению и четкому использованию организационно-правовых и экономических форм регламентирования труда.

• 
  Слайд 14

  кадровая документация

  Результатом регламентирования трудовых и связанных с ними иных отношений работодателя и работника является комплекс документов

• 
  Слайд 15
  

  для большинства кадровиков и руководителей является загадочным следующий вопрос: что составляет систему кадровых документов?

• 
  Слайд 16

  В обязательном порядке:

  Правила внутреннего трудового распорядка. Статья 190. Порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. Правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору.

• 
  Слайд 17
  

  Документы, устанавливающие порядок обработки персональных данных работников, их права и обязанности в этой области (статьи 86, 87, 88, 89 ТК РФ). Персональные данные работника - информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника. Обработка персональных данных работника - получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование персональных данных работника.

• 
  Слайд 18
  

  График сменности. При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности (статья 103 ТК РФ)

• 
  Слайд 19
  

  График отпусков (статья 123 ТК РФ). Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

• 
  Слайд 20
  

  Правила и инструкции по охране труда. Работодатель обязан обеспечить безопасные условия и охрану труда, правила и инструкции по охране труда должны быть составлены и доведены под подпись до сведения работников (статья 212 ТК РФ).

• 
  Слайд 21
  

  Кроме того, ТК РФ устанавливает обязанность работодателя по документированию трудовых правоотношений с работником: трудовой договор должен быть заключен в письменной форме (статья 67 ТК РФ); прием на работу, увольнение оформляются приказом (распоряжением) работодателя, с которыми работник знакомиться под подпись (статьи 68, 84.1 ТК РФ); обязательно издание приказа (распоряжения) о применении дисциплинарного взыскания (статья 193 ТК РФ); на всех работников ведутся трудовые книжки (статья 66 ТК РФ).

• 
  Слайд 22

  весь комплекс кадровых документов можно разделить на два вида:

  1. обязательные кадровые документы, наличие которых прямо предусмотрено ТК РФ для всех работодателей (юридических лиц и индивидуальных предпринимателей); 2. факультативные кадровые документы, которые работодатель может принимать в рамках локального нормотворчества, их перечень, порядок ведения работодатель определяет самостоятельно.

• 
  Слайд 23

  Факультативные кадровые документы

  носят рекомендательный характер, они также содержат нормы трудового права и необходимы для регламентации трудовых отношений. К факультативным кадровым документам можно отнести, например, положения о структурных подразделениях, положения о персонале, должностные инструкции

• 
  Слайд 24
  

  Рассмотрим содержание некоторых видов регламентирующей документации.

• 
  Слайд 25

  Положение о персонале

  Положение о персонале отражает вопросы профессионального и социального развития трудового коллектива, его взаимоотношений с администрацией, гарантированности занятости персонала и др. Положение разрабатывается в основном в коммерческих организациях.

• 
  Слайд 26
  

  В текст положения рекомендуется включать следующие разделы: общие положения; понятие персонала; принципы взаимоотношений администрации и персонала; программа развития персонала; система найма персонала; обучение персонала; право персонала на выбор форм организации труда; гарантированность занятости персонала; социальные гарантии персонала; участие персонала в прибылях; ответственность администрации и персонала; заключительные положения.

• 
  Слайд 27

  Положение о подразделении

  документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения организации (отдела, службы, бюро, группы и т. п.): его задачи, функции, права, ответственность. Типовая структура положения включает следующие разделы. 1. Общие положения (кому подчиняется данное подразделение, степень его самостоятельности, какими нормативно-правовыми документами оно руководствуется в своей деятельности и т. п.). 2. Задачи подразделения. Оргструктура подразделения (схема с указанием линейно-функциональной, методической и иной подчиненности и взаимосвязей отдельных звеньев и работников подразделения). 4. Функции подразделения. 5. Взаимоотношения подразделения с другими звеньями организации с указанием информации, документации, получаемой и передаваемой данными подразделением, от кого и кому, сроки и периодичность. 6. Права подразделения (в пределах возложенных на него функций). 7. Ответственность подразделения (в рамках приданных ему полномочий, за некачественное, несвоевременное их выполнение)

• 
  Слайд 28

  Штатное расписание

  документ, утверждаемом руководителем организации и содержащий сведения о численности работников соответствующих категорий (штатных единицах) по каждой должности, наименованиях должностей, должностных окладах и надбавках к ним.

• 
  Слайд 29
  
• 
  Слайд 30

  Типовая структура должностной инструкции включает следующие разделы

  Общие положения. Указывается отдел (подразделение) и полное наименование должности; порядок назначения и освобождения работника от занимаемой должности; подчиненность должности и должностные лица, которыми руководит работник; замещение по должности во время отсутствия; определяются квалификационные требования к работнику по образованию, специальности, стажу работы по специальности. Перечисляются правовые акты и нормативные документы, которыми должен руководствоваться работник в своей деятельности.

• 
  Слайд 31
  

  Цели. Формулируются цели, которые руководство организации ставит перед работником по данной должности. III. Функции. Определяются конкретные действия работника, периодичность и сроки их выполнения; указывается форма участия работника в управленческой деятельности: руководить, утверждать, исполнять, согласовывать и т. д.

• 
  Слайд 32
  

  IV. Информационные взаимоотношения. Связи по должности. Перечисляются содержание информации, форма ее предоставления, сроки и периодичность поступления или передачи, от каких должностных лиц или подразделений она поступает и кому передается.

• 
  Слайд 33
  

  5. Права. Определяются права, предоставляемые работнику для самостоятельного выполнения возложенных на него функций, по отношению к его подчиненным, внешним организациям.

• 
  Слайд 34
  

  6. Ответственность. Устанавливаются виды ответственности за несвоевременное и некачественное выполнение работником должностных обязанностей и неиспользование предоставленных ему прав; указываются показатели, по которым руководитель оценивает работника.

• 
  Слайд 35
  

  Личностная спецификация может быть составлена либо в текстовой, либо в табличной форме (табл. 1).

• 
  Слайд 36

  три категории качеств.

   Основные требуемые качества, т. е. такие, без наличия которых работа не может осуществляться на удовлетворительном уровне.  Желательные качества: преимущество должно отдаваться кандидатам, обладающим ими, при условии наличия у них других главных качеств.  Противопоказания: качества, автоматически исключающие кандидатов, хотя и подходящих по другим параметрам.

• 
  Слайд 37

  Существуют и другие варианты составления личностной спецификации.

  Так, в США широко используется личностная спецификация Манро Фрейзера, включающая пять пунктов: а) воздействие на других людей (физические данные, внешность, речь, манера поведения); б) накопленная квалификация (образование, профессиональное обучение, подготовка, опыт работы); в) природные способности (быстрота понимания и способность к обучению); г) движущая сила — мотивация (поставленные перед собой цели, решимость и последовательность в достижении целей, успех в их достижении); д) адаптация (эмоциональная устойчивость, способность противостоять стрессам и контактность с людьми).

• 
  Слайд 38
  

  Подготовка личностной спецификации требует специальных знаний и осуществляется чаще всего профессиональным консультантом или специально обученным сотрудником службы управления персоналом. При отборе кандидатов на вакантную должность использование этого документа заклю-чается в том, что личностные качества каждого претендента сравниваются с качествами «идеального» сотрудника.

• 
  Слайд 39

  Оперограмма

  документ, устанавливающий последовательность выполнения операции по определенной процедуре с указанием конкретных исполнителей и затрат времени на выполнение каждой операции (табл.2).

• 
  Слайд 40
  
• 
  Слайд 41
  

  Важно различать политику компании, процедуру управления и технологическую инструкцию, так как каждый из этих документов выполняет свою функцию. Во всех трех документах описываются действия работников, но с различной степенью детализации.

• 
  Слайд 42

  Политика компании

  это документ, в котором описывается позиция компании в конкретной области, т. е. управленческое решение и принципы его реализации. Совокупность таких документов определяет политику компании.

• 
  Слайд 43

  Процедура управления

  это документ, в котором перечисляются по порядку и описываются шаги (этапы), которые должна предпринять группа сотрудников для выполнения конкретной функции (цикла действий).

• 
  Слайд 44

  Технологическая инструкция

  это документ, в котором описывается последовательность действий одного работника.

• 
  Слайд 45
  

  все действия выполняются одним работником. Описание последовательности из 5—6 действий, выполняемых одним работником, — типичная технологическая инструкция. Иными словами, технологическая инструкция — это процедура управления для одного работника.

• 
  Слайд 46

  Кратко сделаем следующие выводы:

  • в политике компании определяется, что надо делать; • в процедуре управления говорится, кто, что и когда должен делать; • в технологической инструкции описывается, как сделать то, что предписано политикой компании и процедурой управления.