Презентация на тему "Методы управления персоналом"

Содержание

• 
  Слайд 1
  

  МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФФедеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования«МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СТРОИТЕЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

  Методы управления персоналом Выполнил студент: ИЭУИС II-20 Харьков Сергей Александрович Москва 2015

• 
  Слайд 2

  План:

  1.Методы управления персоналом 2.Виды 3.Сущность 4.Дополнительная информация 5.Вывод

• 
  Слайд 3

  Методы управления персоналом

  Метод управления — это метод воздействия субъекта управления на объект управления для практического осуществления стратегических и тактических целей системы управления. -Административный метод -Экономический метод -Социально-психологический метод

• 
  Слайд 4

  Административные методы управления

  1. Установление госзаказами. 2. Формирование структуры органов управления. 3. Утверждение административных норм и нормативов. 4. Правовое регулирование. 5. Издание приказов, указаний и распоряжений. 6. Инструктирование. 7. Отбор, подбор и расстановка кадров. 8. Утверждение методик и рекомендаций. 9. Разработка положений, должностных инструкций, стандартов организации. 10. Разработка другой регламентирующей документации. 11. Устранение административных санкций и поощрений. методы «кнута»

• 
  Слайд 5

  Экономические методы управления

  1. Технико-экономический анализ. 2. Технико-экономическое обоснование. 3. Технико-экономическое планирование. 4. Экономическое стимулирование. 5. Финансирование мотивации трудовой деятельности. 6. Оплата труда. 7. Капиталовложения. 8. Кредитование. 9. Ценообразование. 10. Участие в прибылях и капитале. 11. Налогообложение. 12. Установление экономических норм и нормативов. 13. Страхование. 14. Установление материальных санкций и поощрений. методы «пряника»

• 
  Слайд 6

  Социально-психологические методы управления

  Социологические методыиграют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Психологические методыиграют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

• 
  Слайд 7

  Сущность 3-ех методов

  Нам представляется, что общепринятая классификация методов управления не в полной мере отражает их сущность. Например, любой нормативный акт как атрибут административного метода управления, кроме административно-правовых, решает и социально-экономические вопросы, а реализация нормативного акта требует применения знаний в области психологии. Вместе с тем результаты экономического управления чаще всего отражаются или фиксируются в нормативных (административных) документах. Экономические вопросы неправомерно рассматривать в отрыве от социальных и, наоборот, социальные — в отрыве от экономических и правовых вопросов.

• 
  Слайд 8

  Иные методы управления

  Индивидум как объект управления может иметь следующие степени свободы: а) ограниченную свободу, при которой субъект управления принуждает зависимый объект выполнять планы или задания; б) мотивационную свободу, при которой субъект управления должен найти обоснованные мотивы, побуждающие объект управления к выполнению планов или заданий; в) высокую степень свободы, при которой субъект управления должен с использованием логики и психологии формировать метод воздействия на относительно независимый объект управления, ставя во главу угла изучение психологического портрета управляемой личности и тенденции ее развития.

• 
  Слайд 9

  Принуждение. Побуждение. Убеждение.

  Методы принуждения — субстанция управления. Низкое качество субстанции — законодательных и нормативных актов — приведет к низкому качеству последующих компонентов системы управления. Если идеология, политика, право не будут иметь комплексного обоснования, то экономика и психология ничего не сделают в области развития любых систем. Субстанция управления должна быть высшего качества. Методы побуждения нацелены на экономию ресурсов, повышение качества и конкурентоспособности товаров и услуг, инфраструктуры, качества жизни населения в соответствии с идеологией и политикой развития данной системы. Методы убеждения в управлении основаны на исследовании психологического портрета личности, мотивации ее потребностей, составляющих физиологические, духовные и социальные нужды.

• 
  Слайд 10

  Вывод

  1.Принципы управления персоналом как исходное положение теории должны отвечать требованиям системности, комплексности и других научных подходов к управлению. Имеющиеся в учебной и методической литературе принципы управления персоналом слишком упрощенны (со времен А. Файоля). 2.В условиях становления рыночных отношений усиливается роль психологических методов управления персоналом. Поэтому следует приступить к изучению параметров психологического портрета личности и принятию решений с учетом этих параметров. 3.Принятые в настоящее время альтернативные методы управления персоналом — административные, экономические и социально-психологические — следует заменить методами принуждения, побуждения и убеждения, которые построены на степени свободы личности 4.Требования к совершенствованию организации труда должны формироваться на основе новых принципов управления персоналом. Если руководитель с помощью методов принуждения, побуждения и убеждения не умеет или не хочет реализовывать принципы успешного руководства, то никогда коллектив и система в целом не будут конкурентоспособными. Вектор достижения высокой конкурентоспособности в принципе и в целом должен изначально исходить от руководителя. Частичные бессистемные конкурентоспособные компоненты не могут определять конкурентоспособность системы в целом. К сожалению, некоторые руководители, возможно, от недостаточного профессионализма и отсутствия стратегического мышления ждут инициативы снизу.