Презентация на тему "Аудит и контроллинг персонала организации"

Содержание

• 
  Слайд 1

  Аудит и контроллинг персонала организации

  Девятовская И.В., к.психол.н., доцент, доцент кафедры акмеологии и менеджмента

• 
  Слайд 2
  

  Тема 9. Практическая работа аудитора по персоналу: Аудит вознаграждений. Мотивационный аудит

  Основные направления аудита вознаграждений. Мотивационный аудит. 2 Девятовская И.В., 12.04.2016

• 
  Слайд 3
  

  Аудит персонала – это система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы эффективности деятельности организации по управлению персоналом и регулированию социально-трудовых отношений. 3 Девятовская И.В., 12.04.2016

• 
  Слайд 4
  

  Одегов Ю.Г..: Вознаграждение работников – это понятие, относящееся ко всем видам выплат или наград, которые получают работники организации. Цель аудита вознаграждений – экспертиза соблюдения интересов работников и кадровой политики организации в вопросах вознаграждений. 4 Девятовская И.В., 12.04.2016

• 
  Слайд 5
  

  Вознаграждение состоит из двух частей: прямые выплаты в денежной форме и косвенные выплаты в форме социальных льгот. 5 Девятовская И.В., 12.04.2016

• 
  Слайд 6
  

  В качестве вознаграждений рассматриваются единовременные поощрительные выплаты: а) вознаграждения по итогам работы за год; б) вознаграждения за выслугу лет (стаж работы); в) единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплат; г) стоимость бесплатно выдаваемых работникам акций; д) стоимость выдаваемых в качестве поощрений подарков. 6 Девятовская И.В., 12.04.2016

• 
  Слайд 7
  

  Разработка фирменной системы оплаты труда и компенсационной политики компании тесно связана с процессом стратегического планирования, оценкой и аттестацией персонала и состоянием рынка труда. Прежде чем изменять или оптимизировать компенсационную политику компании, необходима предварительная работа по диагностике состояния системы компенсаций в компании. Необходимость такой процедуры определена давлением обстоятельств, связанных с изменениями в потребностях наемных работников, изменениями в общественной и политической жизни, а также в экономической и юридической сферах. 7 Девятовская И.В., 12.04.2016

• 
  Слайд 8
  

  Аудит вознаграждений позволяет ответить на следующие вопросы: какой вид стратегического планирования принят в компании - краткосрочный (до года) или долгосрочный (два и более года); определяется ли период, на который разрабатывается система оплаты, циклом планирования? сколько схем заработной платы будет применяться (могут быть различные схемы для основного, вспомогательного, обслуживающего и управленческого персонала)? кто будет разрабатывать и внедрять новую систему оплаты труда (финансовая служба, служба управления персоналом, отдел труда и заработной платы, внешние привлеченные консультанты и т. д.)? какова ситуация на рынке труда, кто является конкурентом компании на рынке труда? 8 Девятовская И.В., 12.04.2016

• 
  Слайд 9
  

  Аудит вознаграждений позволяет ответить на следующие вопросы: какова позиция компании при определении уровня выплат (выше/ниже/на уровне рыночных ставок), ее способность и готовность платить за эффективный труд выше/ниже установленного максимума/минимума? как система заработной платы будет связана с системой найма (как платить в течение испытательного срока)? каковы пропорции при определении компенсаций (соотношение между базовой оплатой, премиями и бенефитами)? какова связь между системой оплаты и системой оценки персонала? какова связь системы оплаты с системой подготовки и повышения квалификации кадров? является ли компенсационная политика секретной (закрытой) или публичной (открытой)? 9 Девятовская И.В., 12.04.2016

• 
  Слайд 10
  

  Главные миссии аудита вознаграждений можно объединить по трем направлениям: 1. аудит соответствия, 2. аудит эффективности, 3. стратегический аудит. 10 Девятовская И.В., 12.04.2016

• 
  Слайд 11
  

  1. Аудит соответствияпозволяет оценить соответствие методов работы организации внешним и внутренним правилам и дать оценку качества необходимой для этого информации. Существуют законы, влияющие на размер выплачиваемого вознаграждения. Эти законы касаются минимальной оплаты труда, оплаты сверхурочных, льгот. Во многих организациях велика роль профсоюза, участвующего в принятии коллективного договора и установлении базисной зарплаты каждой категории работников. 11 Девятовская И.В., 12.04.2016

• 
  Слайд 12
  

  Политика вознаграждений (компенсационная политика) задает основные ориентиры в вопросах оплаты труда - это принципы повышения зарплаты, повышения и понижения по службе, политика оплаты сверхурочных и политика оплаты во время испытательного срока, во время службы в армии, выполнения гражданских обязанностей и отпуска. 12 Девятовская И.В., 12.04.2016

• 
  Слайд 13
  

  Компенсационная система, разработанная в организации, обычно оформлена в виде локальных нормативных актов. Это может быть единый внутрифирменный документ - Положение об оплате труда и премирования, определяющий условия и механизмы денежного вознаграждения сотрудников. Иногда создается целый ряд документов, в которых отдельно прописывается система заработной платы и премиальная система и отдельно - система социальных льгот. Структура и содержание этого Положения должны содержать цели и задачи документа, указание на категории персонала, на которые распространяется действие документа, описание системы и механизмов определения постоянной и переменной частей денежного вознаграждения, сроки действия постановления и условия его модификации. 13 Девятовская И.В., 12.04.2016

• 
  Слайд 14
  

  Задачи аудита управления обучением персонала заключаются в том, чтобы оценить: соответствие уровня профессиональной подготовки персонала требованиям рабочих мест и стратегии развития организации; социальную направленность программ обучения и развития карьеры персонала; экономическую эффективность программ обучения персонала. 14 Девятовская И.В., 12.04.2016

• 
  Слайд 15
  

  Цели аудита соответствия: гарантия качества информации; обеспечение соблюдения правовых, нормативных или согласительных актов; обеспечение выполнения внутрифирменных инструкций. 15 Девятовская И.В., 12.04.2016

• 
  Слайд 16
  

  Гарантия качества информации: Информация относительно вознаграждений весьма разнообразна. Аудит базируется на информации о прошлых и прогнозируемых событиях, внутренних и внешних для фирмы, описываемых как качественными, так и количественными показателями. Аудитор оценивает информированность персонала о принятой в организации системе вознаграждений, проводится ли руководством консультационная и разъяснительная работа. Два важных аспекта в вопросе информации о вознаграждениях - конфиденциальность и безопасность. Все персональные поименные сведения, особенно имеющие прогнозный характер, и компьютерные операции по выплатам должны быть защищены. 16 Девятовская И.В., 12.04.2016

• 
  Слайд 17
  

  Обеспечение соблюдения правовых, нормативных или согласительных актов: Соблюдение правил в вопросе вознаграждения особенно значимо. Аудитор оценивает вероятность рисков в связи с их нарушением. Обеспечение выполнения внутрифирменных инструкций: Чтобы реализовать собственную политику оплаты труда работников, организации разрабатывают целую совокупность процедур, которые должны быть формализованы в руководствах, методических указаниях и служебных записках. Аудитор знакомится с этими документами и контролирует их соблюдение. 17 Девятовская И.В., 12.04.2016

• 
  Слайд 18
  

  Аудит соответствия изучает: порядок назначения и пересмотра зарплаты; процедуры относящихся к зарплате переговоров; организацию внутреннего контроля за правильностью начисления зарплаты; соблюдение принципа профессионального равенства; учет налоговых и социальных расходов; форму и организацию выплаты зарплаты; участие работников в акционировании и в прибыли; безопасность персонифицированной информации и качество соответствующего внутреннего контроля. 18 Девятовская И.В., 12.04.2016

• 
  Слайд 19
  

  Аудитором также часто осуществляется оценка надежности и достоверности внутреннего контроля за выплатами. Для этого он проводит соответствующую проверку с целью убедиться, что : функции отдела труда и зарплаты и службы управления персоналом достаточно разделены между собой; лица, представленные в ведомостях на вознаграждение, имеют на это право; расчеты выполнены точно; уровни вознаграждений были согласованы и одобрены руководством, а также документированы; выплаты осуществлены своевременно и в достаточно безопасных условиях. 19 Девятовская И.В., 12.04.2016

• 
  Слайд 20
  

  2. Аудит эффективностинаправлен на улучшение качества управления вознаграждениями и дает ответ на два вопроса: соответствуют ли полученные результаты поставленным целям; получены ли эти результаты с наименьшими затратами. Аудит эффективности оценивает производительность и эффективность информационных систем и процедур. Экономическая эффективность позволяет сопоставить результат с произведенными затратами. 20 Девятовская И.В., 12.04.2016

• 
  Слайд 21
  

  При аудите эффективности вознаграждений экспертиза производится по следующим позициям: согласованность процедур с приоритетами фирмы в вопросе политики вознаграждений (являются ли процедуры точным отражением этой политики?); согласованность методов в вопросе вознаграждения с совокупностью других аспектов социального управления (например, вознаграждение и управление карьерой); внутренняя согласованность используемых административных процедур и управления вознаграждениями (между подразделениями или между различными этапами работы); соответствие процедур, т. е. их возможность вызывать ожидаемые результаты (позволяют ли процедуры оценить эффективность личного вклада сотрудника?); эффективность процедур, т. е. отношение величины дополнительных затрат к полученному результату. 21 Девятовская И.В., 12.04.2016

• 
  Слайд 22
  

  3. Стратегический аудитвыделяет два аспекта: соответствует ли политика вознаграждений целям предприятия, его общей и социальной стратегии? Отвечает ли система социальных вознаграждений специфике деятельности предприятия и уровню его развития? учтены ли возможности политики вознаграждения в планах и программах организации? Аудитор изучает все составляющие стратегического управления: диагностику, планирование, реализацию планов, мотивацию и контроль, и, в частности, дает оценку возможности адаптации политики вознаграждений к внутренним и внешним изменениям. 22 Девятовская И.В., 12.04.2016

• 
  Слайд 23
  

  Миссии, порученные аудитору, подразумевают: идентификацию политики, программ и методов в вопросе вознаграждений; ревизию внутренней обстановки и учет мотиваций наемных работников; ревизию процедур управления фондом заработной платы; ревизию структуры фонда заработной платы. 23 Девятовская И.В., 12.04.2016

• 
  Слайд 24
  

  По результатам проведенной проверки аудитор должен ответить на следующие вопросы: общие направления политики вознаграждений; уровни вознаграждений (в профессиональном плане; в должностном плане); эволюция вознаграждений во времени (индивидуализация; общий рост; индивидуальные решения); внутренняя структура вознаграждений (равновесие между должностями; принимаемый в расчет стаж; равенство между мужчинами и женщинами; иерархия вознаграждений; минимальная зарплата); условия вознаграждения (учет результатов; периодичность; прямая и косвенная зарплата; премии) управление фондом заработной платы. 24 Девятовская И.В., 12.04.2016

• 
  Слайд 25
  

  Аудитор уделяет особое внимание процессу выработки политики вознаграждений и ее реализации. Он изучает: по чьей инициативе, на каком основании (внутреннее давление, внешнее давление, проявление моды..,); когда и как было выбрано направление политики вознаграждений; кто несет ответственность за ее разработку, какими средствами это обеспечивалось; кто и в какой форме привлекался к проведению стратегического анализа; каковы этапы формулирования политики; порядок подготовки, согласования и утверждения документов, относящихся к принятой политике вознаграждений; насколько она согласована с профсоюзными и правительственными рекомендациям. Этот анализ особенно важен при пересмотре общей направленности деятельности организации. 25 Девятовская И.В., 12.04.2016

• 
  Слайд 26
  

  Аудитор контролирует совместимость политики вознаграждений с главными целями политики управления персоналом: Политика использования персонала — политика вознаграждений: совместимы ли они, например, при обновлении штата работниками с большим производственным и профессиональным стажем? позволяет ли ограничение размера фонда заработной платы вербовать высококвалифицированные кадры? Использование рабочего времени — вознаграждение: совместима ли цель на сокращение рабочего времени с сохранением вознаграждения? совместимо ли разрешение совместительства с почасовой оплатой, увеличенной на 50% с целью «стабилизации размера фонда заработной платы»? совместимо ли принятие системы показателей с сохранением уровня вознаграждения, который учитывал бы многочисленные сверхурочные работы? Безопасность — вознаграждение: совместима ли цель - сокращение несчастных случаев на производстве с целью роста общего дохода? 26 Девятовская И.В., 12.04.2016

• 
  Слайд 27
  

  Мотивационный аудит проводится с целью оценки мотивации работников. Цели мотивационного аудита зависят от: целей руководителя (разработка новой системы или совер­шенствование действующей), особенностей работы организации (ее размера, источника финансирования, типа кадровой политики и т. п.), состояния рынка труда (высокая текучесть или застой по ключевым профессиям). 27 Девятовская И.В., 12.04.2016

• 
  Слайд 28
  

  Задачи мотивационного аудита: оценка текущей стратегии организации в области мотивации персонала; оценка системы мотивации персонала и взаимосвязей между процедурами; оценка мотивационного потенциала персонала организации; определение соответствия; составление рекомендаций по изменению стратегии, структуры, процедур мотивации персонала. 28 Девятовская И.В., 12.04.2016

• 
  Слайд 29
  

  Методы проведения мотивационного аудита: установочные, экспертные, структурированные интервью; анализ действующей документации; наблюдение; анкетирование и тестирование персонала; формализованное описание процедур; статистические методы обработки. 29 Девятовская И.В., 12.04.2016

• 
  Слайд 30
  

  При отборе методов мотивационного аудита важно учитывать, что: в его проведении может быть затронут как весь персонал организации, так и отдельные его категории; для различных уровней управления, а также рабочих и служащих требуются различные наборы методик; на предприятиях различного профиля и с различной корпоративной культурой методики для одной и той же категории персонала могут сильно отличаться. 30 Девятовская И.В., 12.04.2016

• 
  Слайд 31
  

  Оценка мотивационного потенциала производится проведением оценочных мероприятий, в ходе которых используются различные методики психологической и социально-психологической диагностики, специализированные методы сбора и анализа информации. 31 Девятовская И.В., 12.04.2016

• 
  Слайд 32
  

  Результаты мотивационного аудита могут быть использованы: для улучшения действующей или разработки новой системы мотивации персонала; для совершенствования отдельных областей политики управления персоналом. Мотивационный аудит заканчивается разработкой рекомендаций по изменению системы мотивации, или созданием новой системы и ее внедрением. Таким образом, повышая эффективность управления мотивацией персонала, надо удостовериться, что система мотивации в организации действительно является системой, а отдельные её части не противоречат друг другу. 32 Девятовская И.В., 12.04.2016

• 
  Слайд 33
  

  Показатели эффективности мотивации и стимулирования персонала_Количественные показатели оценки

  1. Взаимосвязь вознаграждения с результатами деятельности: продажи на сотрудника; прибыль на топ-менеджера; фонд оплаты труда как процент от оборота; процент сотрудников, получающих премии (бонусы), привязанные к результату (от общей численности сотрудников); процент сотрудников, получающих премии (бонусы), привязанные к выполнению индивидуальных KPI (от общей численности сотрудников); процент сотрудников, получающих премии (бонусы), привязанные к выполнению KPI подразделения/отдела(от общей численности сотрудников); процент сотрудников, получающих премии (бонусы), привязанные к результату компании (от общей численности сотрудников); наличие в организации системы грейдов; стоимость льгот и компенсаций как % от совокупного компенсационного пакета. 33 Девятовская И.В., 12.04.2016

• 
  Слайд 34
  

  2. Удовлетворенность сотрудников: доля постоянных выплат (как % от общих затрат на оплату труда); соотношение фиксированной и переменной частей; зависимость роста доходов от роста продуктивности; разница в окладах худших и лучших среди равных; показатель текучести персонала; процент увольнений по инициативе работников (в том числе ключевых сотрудников). 34 Девятовская И.В., 12.04.2016

• 
  Слайд 35
  

  3. Привлекательность предложения на рынке: ориентация на рыночный уровень заработных плат при определении размеров дохода сотрудников в организации; соотношение фиксированной и переменной частей по сравнению с конкурентами; конкурс на открытую вакансию; коэффициент принятия предложений кандидатами. 35 Девятовская И.В., 12.04.2016

• 
  Слайд 36
  

  Показатели эффективности мотивации и стимулирования персонала_Качественные показатели оценки

  проведение опросов удовлетворенности персонала (периодическое проведение замеров по заданным параметрам); исследование организационной эффективности; экспертные заключения и наблюдения. 36 Девятовская И.В., 12.04.2016

• 
  Слайд 37
  

  Направления социальной эффективности мотивации и стимулирования персонала: обеспечение связи между результативностью и оплатой труда; создание условий личного развития работников; формирование чувства причастности работника к делам организации; обеспечение условий для управления деловой карьерой; формирование системы служебно-профессионального продвижения персонала; формирование современной системы мотивации и стимулирования персонала. 37 Девятовская И.В., 07.04.2016

• 
  Слайд 38
  

  Задание: Аудит вознаграждений и мотивационный аудит Провести аудит вознаграждений (мотивационный аудит) персонала в вашей организации. Рассчитать количественные показатели и их качественную интерпретацию. Проанализировать полученные результаты с точки зрения из влияния (взаимосвязи) на: а) деятельность организации в целом; б) систему управления персоналом; в) кадровый процесс и проблему ВКР. 38 Девятовская И.В., 12.04.2016