Презентация на тему "ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА."

Содержание

• 
  Слайд 1

  ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА.

  старший преподаватель каф. МиМ Черновалова Галина Алексеевна консультации: Понедельник 18.00 –19.00 тел. 2-198-551 каб. 511 к.А ПНИПУ е-mail: g-chernovalova@rambler.ru

• 
  Слайд 2
  

  ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

• 
  Слайд 3

  УРОВНИ КУЛЬТУРЫ:

  НАЦИОНАЛЬНАЯ (культура страны или меньшинства в стране); ОРГАНИЗАЦИОННАЯ (культура данной деловой организации); КУЛЬТУРА КОМАНДЫ (культура рабочей или управленческой команды).

• 
  Слайд 4
  

  Организационная культура – это шаблонный образ мыслей, ощущений и реакций, присущих организации либо ее внутренним подразделениям. Это уникальная «духовная программа», отражающая «индивидуальность» организации (Зайцев Л.Г., Соколова М.И.) Корпоративная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и в свою очередь само формируется под воздействием их поведения (К. Шольтс) Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения. Эти ценностные ориентации предаются индивидам через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения (Виханский О.С., Наумов А.И.)

• 
  Слайд 5
  

  Организационная культура – это комплекс базовых предположений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции, - которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам (Э. Шайн) Организационная культура – это совокупность ценностей, убеждений, отношений, общих для всех сотрудников данной организации, предопределяющих нормы их поведения (Галкина Т.П.) Организационная культура – это разделяемые всеми верования, установки и ценности, которые существуют в организации; иными словами, культура – это «то, как мы здесь работаем» (Фурнхам, Гунтер)

• 
  Слайд 6
  

  Источники формирования ОК: Внешняя среда. Под факторами внешней среды в данном случае понимают факторы, неконтролируемые организацией, такие как природные условия или исторические события, повлиявшие на развитие общества. Общественные ценности. К данной группе факторов можно отнести преобладающие в обществе убеждения и ценности, такие как свобода личности, человеколюбие, уважение и доверие к властям, нацеленность на действие и активную жизненную позицию и т.д. Внутренняя среда организации. Третий источник ОК образуют специфические внутренние факторы самой организации. Они разбиваются на три группы: развитие технологической среды; отрасль, в которой работает компания; выдающиеся личности и важные события в истории компании

• 
  Слайд 7
  

  Основные функции ОК: внешняя адаптация; внутренняя интеграция. Основные роли ОК: формирует имидж компании; создает чувство общности у работников; усиливает вовлеченность в дела компании и преданность, лояльность компании; обеспечивает социальную стабильность в организации; формирует и контролирует целесообразные нормы поведения и отношений Методы поддержания: система поощрений и наказаний (гл. метод); ежедневное поведение менеджеров; внешние символы; история, легенды, мифы и обряды; поведение руководителей в кризисе; кадровая политика.

• 
  Слайд 8
  

  Если ОК способствует эффективности организации или достижению организацией своих стратегических целей, то она называется сильной. В противном случае мы имеем дело со слабойОК. Изменение ОК с целью сделать ее сильной называется развитиемОК. Отличия сильной ОК от слабой: сила лидерства; степень разделяемости основных ценностей; интенсивность – степень преданности членов организации ее идеалам

• 
  Слайд 9
  

  Компоненты ОК: Убеждения – представление работника о том, что является правильным в организации. Ценности – определяют, что следует считать важным в организации. Нормы – это неписанные правила поведения, подсказывающие людям, как им себя вести и что от них ожидается. Передаются либо устно, либо отношением окружающих к поведению. Поведение – ежедневные действия, которые люди совершают в процессе работы и в связи со своей работой при взаимодействии с другими. Психологический климат – это некий эмоциональный настрой, общественное мнение, это то, как люди воспринимают КК, что они думают и чувствуют в связи с ней.

• 
  Слайд 10
  

  Уровни ОК: Физические проявления ОК(видимые образцы поведения людей, язык, символы, интерьер, оформление рабочих мест) Уровень практики менеджмента (повседневная деятельность менеджеров, критерии награждения и наказания, порядок продвижения и увольнения, кадровая политика) Базовые ценности (это уровень подсознательного восприятия мира)

• 
  Слайд 11
  

  Доминирующая культура представляет собой сумму некоторых ценностей, разделяемых большинством членов организации. Субкультура представляет собой сумму ценностей, которые разделяет меньшинство членов организации.

• 
  Слайд 12
  

  Виды субкультур: Иерархические субкультуры. Иерархические субкультуры существуют на различных уровнях управления компании и проявляются через различия в статусе, полномочиях, власти, символах, присущих руководителям и подчиненным. Профессиональные субкультуры. Как правило, наиболее тесные контакты у сотрудников компании устанавливаются с коллегами, имеющими аналогичный уровень квалификации. Субкультуры, основанные на культурных различиях. Основаны на верованиях и убеждениях различных этнических групп, входящих в организацию. Субкультуры различных возрастных групп. В организациях, объединяющих значительное число людей разных возрастов, могут формироваться группы, включающие членов организации, близких друг другу по возрасту.

• 
  Слайд 13
  

  Возможные варианты взаимодействия доминирующей культуры и субкультур: субкультуры могут полностью соответствовать доминирующей культуре; субкультуры могут незначительно от нее отличаться; субкультуры могут выступать в качестве контркультур, которые отвергают ценности компании и ее цели (к ним относятся: прямая оппозиция ценностям доминирующей культуры; оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры; оппозиция системе отношений и взаимодействия, поддерживаемой доминирующей культурой)

• 
  Слайд 14
  

  Типологии культур

• 
  Слайд 15
  

  Типология Р. Льюиса Моноактивные Люди ориентированы на задачу. Четко планируют деятельность. Монохромность культуры – в одно время делают только одно дело и только в это время. Низкая контекстность – что говорится, то и имеется в виду. Западная Европа, в основном лютеранские страны. Полиактивные Ориентация на людей, на отношения. Они общительны. Главное – личное взаимодействие. Бизнес строится на этом же. Полихронность Средняя контекстность Романская языковая группа, арабские страны, Африка, Индия, славяне. Реактивные (интровертивные) Ориентированы на сохранение уважения. Главное сохранить свое лицо и лицо других, причем публично. Очень высокая контекстность языка. Восток.

• 
  Слайд 16

  Типология Зайцева Л.Г., Соколовой М.И.

  Типы ОК: Харизматическая – Самодостаточная Параноидальная – Основанная на доверии Избегающая – Инновационная Политизированная – Акцентированная Бюрократическая – Креативная  

• 
  Слайд 17
  

  Типология Г. Хофштеда Индивидуализм – коллективизм. Дистанция власти. Стремление к избежанию неопределенности. 4. «Мужественность - женственность».

• 
  Слайд 18
  

  Типология Т.Е. Дейла и А.А. Кеннеди Это культура соотношения риска и скорости обратной связи 1. Культура высокого риска и быстрой обратной связи. 2. Культура низкого риска и быстрой обратной связи. 3. Культура высокого риска и медленной обратной связи. 4. Культура низкого риска и медленной обратной связи.

• 
  Слайд 19

  Типология Р. Акоффа

  Корпоративный тип культуры Консультативный тип культуры «Партизанский» тип культуры Предпринимательский тип культуры

• 
  Слайд 20

  Типология Харрисона

  Ориентированная на власть Ориентированная на людей Ориентированная на роль Ориентированная на задачу

• 
  Слайд 21
  

  Типология С. Ханди Культура власти Культура роли Культура задачи Культура личности

• 
  Слайд 22
  

  Диагностика и изменение корпоративной культуры (методика К.Камерона и Р.Куинна)

• 
  Слайд 23
  

  Клановая культура Организация, которая фокусирует внимание на гибкости в принятии решений внутри организации, заботе о людях и добром чувстве к потребителям. Очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организация похожа на большую семью. Лидер или глава организации воспринимается как воспитатель и, возможно, даже как родитель. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока обязательность организации. Она придает значение высокой сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется в терминах доброго чувства к потребителям и заботы о людях. Организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.

• 
  Слайд 24
  

  2.Адхократическая культура Организация, которая фокусирует внимание на внешних позициях в сочетании с высокой гибкостью и индивидуальностью подходов к людям. Динамичное, предпринимательское и творческое место работы. Люди готовы идти на риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство/предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг. Важно быть лидером на рынке. Организация поощряет личную инициативу и свободу.

• 
  Слайд 25
  

  3.Рыночная культура Организация, которая фокусирует внимание на внешних позициях в сочетании с требуемой стабильностью и контролем. Организация, ориентированная на результаты, главной заботой которой является достижение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидер – твердый руководитель и суровый конкурент. Он неколебим и требователен. Организацию связывает воедино стремление побеждать. Репутация и успех являются общей заботой. Фокус перспективной стратегии настроен на конкурентные действия, решение поставленных задач и достижение измеримых целей. Успех определяется в терминах проникновения на рынки и увеличения рыночной доли. Стиль организации – жестко проводимая линия на конкурентоспособность.

• 
  Слайд 26
  

  4.Бюрократическая культура Организация, которая фокусирует внимание на внутренней поддержке в сочетании с требуемой стабильностью и контролем. Очень формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они – рационально мыслящие координаторы и организаторы. Критически важно поддержание плавного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности. Успех определяется в терминах надежности поставок, плавных календарных графиков и низких затрат. Управление наемными работниками озабочено гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

• 
  Слайд 27
  

  10 20 30 40 50 10 20 30 40 50 Клан Адхократия Бюрократия Рынок Гибкость и индивидуальность Внешний фокус и дифференциация Внутренний контроль и интеграция Контроль и стабильность

• 
  Слайд 28
  

  Конкурирующие ценности лидерства, эффективности и организационной теории

• 
  Слайд 29
  

  Конкурентные ценности менеджмента всеобщего качества

• 
  Слайд 30

  ЦЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

• 
  Слайд 31