Презентация на тему "Основы построения системы стимулирования персонала"

Содержание

• 
  Слайд 1

  Основы построения системы стимулирования персонала

• 
  Слайд 2
  

  Стимулирование – это создание условий, возможностей, атмосферы заинтересованности человека в проявлении инициативы и достижении определенного качества своей деятельности. Стимулирование – применение стимула при возникновении ситуации, требующей корректировки поведения персонала. Такую ситуацию далее будем называть основанием стимулирования.

• 
  Слайд 3

  Принципы системы стимулирования

  1. Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятны­ми и демократичными. Материальное вознаграждение и компенсационные пакеты должны соответствовать статусу должности, функционалу, степени ответственности, профессиональным и деловым качествам, результатам труда работников; 2. Ощутимость. Существует некий порог действенности стиму­ла, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула

• 
  Слайд 4
  

  3. Постепенность. Материальные стимулы подвержены по­стоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не под­твержденное впоследствии, отрицательно скажется на моти­вации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника. 4. Минимизация разрыва между результатом труда и его опла­той. Например, переход на еженедельную оплату труда. Со­блюдение этого принципа позволяет снизить уровень воз­награждения, так как действует принцип: «Лучше меньше, но быстрее». Учащение вознаграждения, его четкая связь с ре­зультатом труда – это сильный мотивационный фактор.

• 
  Слайд 5
  

  5. Сочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника. Материальное вознаграждение и компенсационные пакеты должны быть конкурентоспособными на рынке труда и учитывать уровень жизни в регионе; 6. Сочетание позитивных и негативных стимулов. В экономиче­ски развитых странах преобладает переход от негативных сти­мулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к пози­тивным стимулам (премированию, выплате вознаграждений). Это зависит от традиций, сложившихся в обществе или коллек­тиве, взглядов, нравов, а также стиля и методов руководства.

• 
  Слайд 6
  

  7. Система стимулирования должна соответствовать целям и стратегии развития компании и ее кадровой политике, должна гибко реагировать на все изменения внутренней и внешней среды; 8. Должна соответствовать корпоративной культуре компании

• 
  Слайд 7

  Механизмы стимулирования:

  Материальные Нематериальные

• 
  Слайд 8
  

  Материальные системы могут быть в свою очередь подразделены на три большие группы систем:

  системы с реакцией на заработную плату системы, основанные на социальных выплатах, льготах и услуг системы, основанные на доходах от собственности

• 
  Слайд 9
  

  Нематериальные системы стимулирования могут быть подразделены на шесть больших групп:

  условия (отношения) найма и увольнения работников. мероприятия по гуманизации труда (работы).  мероприятия по развитию персонала.  участие работников в управлении предприятием.  сокращение статусных различий между работниками.  развитие корпоративной культуры, формирование трудовых коллективов, объединенных общими целями.

• 
  Слайд 10

  Проблемы формирования и развития механизмов стимулирования:

  1. Заинтересованность работников в активном позитивном поведении. Работники должны захотеть менять свое поведение на благо предприятия (обучение, переподготовка) 2. При разработке и применении различных систем управления необходима тщательная их экспертиза на содержание в них стимулов, оценка этих стимулов с точки зрения возможного воздействия на поведение работников. 3. Необходима увязка, согласование всех систем с тем, чтобы они действовали в общем русле и не противоречили друг другу. 4. Для того чтобы обеспечивать высокие результаты работы, необходимо постоянно сопоставлять достижение целей предприятия со всеми звеньями жизнедеятельности предприятия, которые нацелены на стимулирование поведения.

• 
  Слайд 11
  

  Имея в виду отмеченные сложности в формировании системы стимулирования поведения работников было бы правильно разрабатывать на предприятиях планы (мероприятия) по развитию систем стимулирования поведения, в качестве составной части плана (мероприятий) по управлению персоналом. План формирования систем должен содержать перечень факторов воздействия (благ), которые целесообразно задействовать в данный период времени, чтобы добиваться определенных реакций от работников, в которых остро заинтересовано предприятие, а также затраты и эффект от использования систем стимулирования.