Презентация на тему "Функции и принципы менеджмента в сервисе и туризме"

Содержание

• 
  Слайд 1

  Основы менеджмента в сервисе

  Тема№4: Функции и принципы менеджмента в сервисе и туризме

• 
  Слайд 2

  Функции и принципы менеджмента в сервисе и туризме

  1. Функции менеджмента 1.1 Планированиедеятельности предприятия уровни планирования принципы планирования 1.2 Организационная функция менеджмента 1.3 Мотивация как функция менеджмента сущность мотивации современные теории мотивации (содержательные и процессуальные) 1.4 Контроль как функция менеджмента требования к контролю этапы контроля виды контроля 2. Общие и частные принципы менеджмента

• 
  Слайд 3

  Функции менеджмента

  1)   планирование 2)   организация 3)   распорядительство (командование) 4)   мотивация 5)    руководство 6)    координация 7)    контроль 8)    коммуникация 9)    исследование 10)  оценка 11)  принятие решений 12)  подбор персонала 13)  представительство и ведение переговоров

• 
  Слайд 4

  Основные функции менеджментаи связующие процессы

  Планирование Организация Мотивация Контроль Коммуникации Принятие решений

• 
  Слайд 5

  Основные функции менеджмента

  Планирование деятельности предприятия - систематический, информационно обрабатываемый процесс качественного, количественного и временного определения будущих целей, средств и методов формирования, управления и развития предприятия План-сложная социально-экономическая модель будущего состояния организации Высший уровень управления - стратегическое планирование определение того, как организация будет вести себя в своей рыночной нише в долгосрочной перспективе (10-15 лет) Средний уровень управления -тактическое планирование определение промежуточных целей на пути достижения стратегических целей и задач координация деятельностиотдельных подразделений Нижний уровень управления -оперативное планирование = основа основ планирования определение системы стандартов деятельности, описание работ и т.п., при которой каждый направляет свои усилия на достижение общих и главных целей организации

• 
  Слайд 6

  Основные принципы планирования

  полнота—учет всех событий и ситуаций, которые могут иметь значение для развития организации точность —использование таких современных методов, средств, тактик и процедур, которые обеспечивают точность прогнозов ясность — цель и способы планирования должны иметь простые и легкие при воспроизводстве формулировки, доступные всем членам организации непрерывность —планирование – это непрерывный процесс, а не одноразовый акт экономичность — расходы на планирование должны соизмеряться с выигрышем, получаемым от него

• 
  Слайд 7

  Организационная функция менеджмента

  обеспечивает упорядочение технической, экономической, социально-психологической и правовой сторон деятельности предприятия нацелена на упорядочение деятельности менеджера и исполнителей является средством достижения целей предприятия Организационная деятельность ведет к повышению эффективности работы предприятия (с экономической точки зрения) придает смысл работе и распределяет ее по исполнителям (с точки зрения управления персоналом)

• 
  Слайд 8

  Принципы выполнения организационной функции

  определение и детализация целей фирмы, выявленных в ходе планирования определение видов деятельности, необходимых для достижения этих целей поручение различных задач сотрудникам (разделение труда) и объединение их в управляемые рабочие группы или подразделения координация различных видов деятельности, порученных каждой группе, посредством установления рабочих взаимоотношений: кто осуществляет руководство (у одного подчиненного не может быть двух начальников!), что должно быть сделано и в какие сроки единство цели — каждый член организации работает на общее благо, никто не должен работать против целей организации; размах контроля/размах менеджмента/норма управляемости — каждый менеджер отвечает за управляемое им число работников

• 
  Слайд 9

  Организационная функция менеджмента

  Организация — система в виде взаимоотношений, прав, целей, ролей, видов деятельности и других факторов, которые имеют место тогда, когда люди объединены совместным трудом процесс, посредством которого создается и сохраняется структура предприятия

• 
  Слайд 10

  Мотивация как функция менеджмента -

  процесс побуждения к деятельности для достижения личных целей или целей организации, совокупность стимулов, побуждающих работников к активной трудовой деятельности стимулирование- побуждение работников к активной деятельности с помощью внешних факторов мотивирование- создание у работников внутреннего побуждения к труду

• 
  Слайд 11

  Модель мотивации поведения через потребности

  Потребности (недостаток чего-либо) Побуждения или мотивы Поведение (действие) Цель Результат удовлетворения потребностей: Удовлетворение Частичное удовлетворение Отсутствие удовлетворения

• 
  Слайд 12

  Современные теории мотивации

  содержательные— основаны на идентификации внутренних побуждений личности (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе (теории А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. МакКлелланда, Ф. Герцберга ) процессуальные—основанына определении того, как ведут себя люди с учетом воспитания и познания (теория ожидания В. Врума, теория справедливости С. Адамса, модель мотивации Л.Портера — Э.Лоулера)

• 
  Слайд 13

  Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу

  Потребность принадлежности и причастности Потребность признания и самоутверждения Потребность само- выражения Потребность безопасности Физиологические потребности

• 
  Слайд 14
  

  Теория ERG Клейтона Альдерферапотребности существованияпотребности связипотребности роста

  Самовыражение Признание и самоутверждение Принадлежность и причастность Безопасность Физиологические потребности Рост (growth) Связь (relatedness) Существование (existence)

• 
  Слайд 15

  Теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда

  Эти потребности приобретены под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения потребность достижения потребность соучастия потребность власти: 1 группа – «власть ради себя» 2 группа – «власть ради группы»

• 
  Слайд 16

  Двухфакторная теория Фредерика Герцберга (1)

  группа потребностей в росте достижение признание ответственность продвижение работа сама по себе возможность роста

• 
  Слайд 17

  Двухфакторная теория Фредерика Герцберга (2)

  факторы здоровья заработная плата распорядок и режим безопасность на рабочем месте статус правила условия на рабочем месте отношения с коллегами и подчиненными качество контроля со стороны руководителя

• 
  Слайд 18

  Обобщенный взгляд на содержательные теории мотивации

  Теория Теория Теория Теория Маслоу АльдерфераМакКлелландаГерцберга Потребность самовыражения Потребность признания и самоутверждения Потребность принадлежности и причастности Потребность безопасности Физиологические потребности Потребность властвования Потребность существования Потребность достижения Мотивирующие факторы Потребность роста Потребность связи Потребность соучастия Факторы здоровья

• 
  Слайд 19

  Процессуальные теории мотивации

  потребности существуют, но поведение людей определяется не только ими, но и социальными мотивами поведение личности является функцией его восприятия, а также ожиданий, связанных с конкретной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения человек распределяет свои усилия для достижения конкретных целей и выбирает конкретный вид поведения

• 
  Слайд 20

  Теория ожиданий Виктора Врума

  Ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты Ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение Ожидаемая ценность вознаграждения Мотивация   = З - Р Р - В Валент-ность

• 
  Слайд 21

  Теория справедливости Стейси Адамса

  - люди субъективно определяют соотношение полученного вознаграждения и затраченных ими усилий: они сравнивают свой заработок с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, у человека возникает психологическое напряжение. Этого работника необходимо мотивировать, снять напряжение и для восстановления справедливости восстановить баланс: 1.       изменить уровень затрачиваемых усилий 2.       изменить уровень получаемого вознаграждения Вывод: 1.пока люди будут считать, что они получают несправедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда 2.восприятие и оценка справедливости носит относительный, а не абсолютный характер 3.  руководителям необходимо вести разъяснительную работу

• 
  Слайд 22
  

  Модель Портера – Лоулера5 переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения

  Ценность вознаграждения 1 Усилия 3 Оценка вероятности связи усилия --вознаграждения 2 Способности и характер 4 Результаты (выполненная работа) 6 Оценка роли работника 5 Вознаграждения, воспринимаемые как справедливые 8 Внутренние вознаграждения 7а Внешние вознаграждения 7б Удовлетворение 9

• 
  Слайд 23

  Пути мотивации работников

  установить набор критериев (принципов), которые наиболее сильно влияют на поведение работника создать атмосферу, благоприятную для мотивации работников активно общаться со своими сотрудниками, чтобы они четко себе представляли, что от них ждут Принципы мотивации работников доступность (демократичность и понятность условий стимулирования) ощутимость (учет порога действенности стимула) постепенность (постоянная коррекция в сторону повышения материального стимулирования) минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой (учет одномоментности действия стимула) сочетание материальных и моральных стимулов (учет целенаправленного воздействие на работника)

• 
  Слайд 24

  Контроль как функция менеджмента

  процесс соизмерения (сопоставления) фактически достигнутых результатов с запланированными процесс установления отклонения от предусмотренных величин и действий людей в хозяйственной деятельности Критерии-требования контроля стратегическая направленность ориентация на результаты соответствие видам деятельности своевременность гибкость простота экономичность

• 
  Слайд 25

  Этапы процесса контроля

  Определение объекта и субъекта контроля Определение вида контроля (предварительный, текущий, заключительный) Сопоставление достигнутых результатов с установленными стандартами Оценка информации о результатах 1-й этап 2-й этап 3-й этап Внесение корректив

• 
  Слайд 26

  Виды контроля

  Предварительный контроль диагностический терапевтический Текущий контроль Заключительный контроль

• 
  Слайд 27

  Предварительный контроль

  осуществляется до фактического начала работ задача - реализация (не создание!) определенных правил, процедур и линий поведения контролируются человеческие, материальные и финансовые ресурсы имеет 2 разновидности: диагностический контроль - включает такие категории, как измерители, эталоны, предупреждающие сигналы и т.п., указывающие на то, что в организации что-то не в порядке терапевтический контроль - позволяет выявить отклонения от нормативов и принять исправительные меры

• 
  Слайд 28

  Текущий контроль

  осуществляется непосредственно в ходе проведения работ объект - сотрудники, субъект - непосредственный начальник основан на измерении фактических результатов работы, направленной для достижения поставленных целей задача – оперативное выявление и своевременное пресечение нарушений и отклонений от намеченных планов и инструкций дает возможность своевременно реагировать на изменяющиеся внутренние и внешние факторы

• 
  Слайд 29

  Заключительный контроль

  осуществляется после завершения работ цель— предотвратить ошибки в будущем функции: предоставление информации для планирования дальнейших действий обеспечение измерения результативности и определение необходимого вознаграждения сотрудников

• 
  Слайд 30

  Рекомендации по проведению эффективного контроля

  устанавливайте объективные стандарты, которые воспринимаются сотрудниками устанавливайте двустороннее общение с подчиненными избегайте чрезмерного контроля устанавливайте жесткие , но реальные стандарты вознаграждайте за достижение стандарта

• 
  Слайд 31

  Общие принципы менеджмента

  применимость системность многофункциональность интеграция ориентация на ценности

• 
  Слайд 32

  Специфические принципы менеджмента

  оптимальное сочетание централизации и децентрализации единоначалие и коллегиальность научная обоснованность плановость сочетание прав частная автономия и свобода иерархичность и обратная связь мотивация демократизация государственная законность системы менеджмента органическая целостность объекта и субъекта управления устойчивость и мобильность системы управления