Презентация на тему "Оценка и аттестация персонала"

Содержание

• 
  Слайд 1

  Оценка и аттестация персонала

• 
  Слайд 2

  Оценка персонала

  это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений.

• 
  Слайд 3

  Оценка персонала осуществляется тремя способами:

  Оценка потенциала работника (профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры); Оценка индивидуального вклада (качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника, и его соответствие занимаемой должности); Аттестация кадров – комплексная оценка работника, учитывающая потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат.

• 
  Слайд 4

  Процесс оценки персонала

• 
  Слайд 5
  
• 
  Слайд 6

  Аттестация персонала

  это процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый его непосредственным руководителем.

• 
  Слайд 7

  Аттестация – этапы и мотивация

  Обзор деятельности - достижения, планирование и обзор прогресса работника Этапы аттестационного процесса: Подготовка Проведение Итоги – анализ результатов и толчок к изменениям Два мотива в основе аттестации: Управленческий контроль Саморазвитие работника

• 
  Слайд 8
  

  Цель аттестации должна рассматриваться в том числе, как возможность реализовать потребности персонала в карьерном росте.

• 
  Слайд 9

  Аттестация - цикличный процесс

  Подготовка руководителя Подготовка сотрудника Аттестационное собеседование Заполнение формы Предварительный этап

• 
  Слайд 10
  

  «Положение об аттестации персонала» — нормативный документ, целью разработки которого является установление единых требований к периодичности, процедуре, методике проведения аттестации всего персонала, а также к содержанию, порядку разработки, утверждения методик аттестации.

• 
  Слайд 11

  Основными критериями являются:

  объем работы; качество работы; поведение на рабочем месте и отношения с другими сотрудниками; дисциплинированность; обладание способностями и ЗУН, необходимыми для данной должности; инициативность, стремление взять на себя большую ответственность; обладание способностями ЗУН, которые выходят за рамки требований к занимаемой должности.

• 
  Слайд 12
  

  Структура аттестационного собеседования

• 
  Слайд 13

  Предметами оценки сотрудника в ходе аттестации могут быть:

  качество выполнения должностных обязанностей; особенности поведения; эффективность деятельности сотрудника/подразделения; уровень достижения поставленных бизнес-целей; уровень компетентности; прочее.

• 
  Слайд 14
  

  Групповая экспертная оценка Эксперты оценивают аттестуемого по выделенным критериям по определенной шкале (например, пятибалльной). Затем по каждому критерию высчитываются суммарный и средний баллы. Экзамен Аттестуемый отвечает на ряд вопросов в письменной форме. Применяется для оценки профессиональной компетентности Моделирование рабочей ситуации Аттестуемому предлагается принять решение в смоделированной ситуации, типичной для его рабочего места. Применяется для интегрированной оценки профессиональных компетенций Методы аттестации

• 
  Слайд 15
  

  Квалификационная работа Аттестуемый самостоятельно разрабатывает пути решения определенной производственной задачи. Применяется для оценки профессиональной компетентности Собеседование С аттестуемым проводится беседа эксперта. Применяется для выявления профессиональных ЗУН Тестирование Аттестуемому предлагается пройти профессиональный тест. Используется для диагностики качеств личности, уровня интеллектуального развития и т. д. Методы аттестации

• 
  Слайд 16
  

  По результатам аттестации все работники распределялись на четыре группы:

  соответствующие занимаемой должности и зачисленные в резерв на выдвижение (3–7%); соответствующие занимаемой должности (70%); соответствующие занимаемой должности не в полной мере (20%); не соответствующие занимаемой должности (2%).

• 
  Слайд 17

   Аттестация может помочь:

• 
  Слайд 18

  Выводы

  Успехаттестационных мероприятий напрямуюзависит от уровня подготовки руководящих кадров, которые будут проводить аттестацию Процесс аттестации должен быть цикличным и включать в себя подготовку руководителя и сотрудника, постановку планов развития сотрудника выявлением рабочих проблем оценкой текущего положения организации изменением компенсационного пакета развитием организации Аттестация позволяет принять решения, связанные с: формированием кадрового резерва компании.

• 
  Слайд 19
  

  Благодарю за внимание!