Презентация на тему "Аттестация персонала"

Содержание

• 
  Слайд 1

  Деловая оценка и аттестация персонала

  Тема 8 pptcloud.ru

• 
  Слайд 2

  Основные вопросы

  8.1. Деловая оценка работника. 8.2. Методы и процедуры оценки. 8.3. Аттестация персонала.

• 
  Слайд 3

  8.1. Деловая оценка работника

  Деловая оценка персонала - целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

• 
  Слайд 4
  

  Задачи деловой оценки: установление места сотрудника в организационной структуре: разработка программы развития сотрудника; определение критериев и размера оплаты труда. установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам; удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

• 
  Слайд 5
  
• 
  Слайд 6

  8.2. Методы и процедуры оценки

  Направления деловой оценки персонала Результативность труда Профессиональное поведение Личностные качества

• 
  Слайд 7

  8.1. Деловая оценка работника

  Оценка результативности труда – направление деловой оценки персонала организации по уровню эффективности выполнения работы оцениваемым сотрудником. При этом учитываются: - показатели непосредственных результатов труда; - показатели условий достижения результатов труда; - показатели профессионального поведения; - показатели, характеризующие личностные качества.

• 
  Слайд 8
  

  Оценка профессионального поведения -составная часть оценки результативности труда, определяемая в баллах по показателям: - сотрудничество и коллективизм в работе; - самостоятельность в решении задач; - готовность к принятию дополнительной ответственности и др.

• 
  Слайд 9
  

  Оценка личностных качеств персонала учитывает : - общие свойства личности; и - специфические свойства личности, определяемые характером конкретной профессиональной деятельности.

• 
  Слайд 10
  

  Перечень качеств, выносимых   на  аттестацию  руководителей   региональных  структур государственной власти  в ФРГ Умение руководить подчиненными. Отношение к новому, способность к творчеству. Умение высказываться. Добросовестность в работе и надежность. Темп работы. Социальное поведение. Готовность к работе, активность. Предельно допустимая нагрузка. Специальные знания. Интеллектуальные способности.

• 
  Слайд 11
  

  Необходимость проведения деловой оценки: Административные цели: увольнение; перемещение по служебной лестнице; оценка кадрового потенциала с целью разработки стратегии и тактики фирмы. Информационные цели: информация об уровне профессиональной подготовки работников; что требуется для пополнения навыков обучения персонала, разработка программы повышения квалификации. Мотивационные цели: по оценке результативности выбрать способы мотивации, инструменты.

• 
  Слайд 12
  

  Принципы деловой оценки объективность - использование достаточно полной системы показателей для характеристики работника, охват достаточно длительного периода работы и учет динамики результатов деятельности на протяжении этого периода; оперативность - своевременность и быстрота оценки, регулярность ее проведения; гласность - широкое ознакомление работников с порядком и методикой проведения оценки, доведение ее результатов до всех заинтересованных лиц; демократизм - участие общественности, привлечение к оценке коллег и подчиненных; единство требований оценки для всех лиц однородной должности; простота, четкость и доступность процедуры оценки; результативность - обязательное и оперативное принятие действенных мер по результатам оценки; максимально возможная механизация и автоматизация процедуры оценки.

• 
  Слайд 13

  8.2. Методы и процедуры оценки

  Метод деловой оценки персонала – способ установления конкретных значений показателей деловой оценки персонала. Описания значений показателя представляют собой характеристику степени его выраженности для того или иного сотрудника.

• 
  Слайд 14
  

  Методы с предварительным установлением показателей оценки Метод альтернативных характеристик Метод упорядочения рангов Метод шкалирования

• 
  Слайд 15
  

  Метод альтернативных характеристик -метод деловой оценки персонала, при котором отдельный сотрудник характеризуется с точки зрения наличия или отсутствия предложенного значения показателя.

• 
  Слайд 16
  

  Метод упорядочения рангов – метод деловой оценки персонала, при котором по каждому показателю составляется ранжированный ряд, а суммарная оценка работников рассчитывается сложением отдельных рангов.

• 
  Слайд 17
  

  Метод шкалирования – метод деловой оценки персонала, при котором оценщику предлагается шкала с балльным определением значений показателей.

• 
  Слайд 18
  

  Методы без предварительного установления показателей оценки Метод ранжирования Метод «управление по целям» Метод оценки по решающей ситуации

• 
  Слайд 19
  

  Метод ранжирования – из общего списка аттестуемых эксперты или руководитель выбирают сначала наиболее ценного работника по всему комплексу требований и наименее ценного. Фамилия самого ценного вычеркивается из общего списка и заносится в верхний ряд отдельного списка, а самый худший – в самый низший ряд.

• 
  Слайд 20
  

  Метод «управление по целям»- основан на оценке достижений работником целей, намеченных совместно с руководителем на конкретный период времени. Предусматривается систематичное обсуждение достигнутых и недостигнутых целей, как правило, при этом требуется количественное определение целей, в том числе сроков их достижения. При реализации этого метода используются для оценки как руководители, так и эксперты, приглашенные со стороны. Минусом является достаточная дороговизна метода.

• 
  Слайд 21
  

  Метод оценки по решающей ситуации –основан на использовании списка описаний «правильного» и «неправильного» поведения работников в отдельных ситуациях, которые назначаются решающими. Ведется систематическая запись в зависимости от характера работы этих оценок по рубрикам.

• 
  Слайд 22

  8.3. Аттестация персонала

  Аттестация персонала – порядок проведения проверки квалификации и деловых качеств работников путем периодической оценки знаний, опыта, навыков и способностей к выполнению конкретных трудовых обязанностей по данной специальности или должности.

• 
  Слайд 23
  

  Аттестация персонала предусматривает: формирование аттестационной процедуры; определение контингента аттестуемых; назначение экспертов по оценке деловых качеств аттестуемых; процедуру оценки; составление письменных характеристик деловых качеств аттестуемых; формирование резерва на выдвижение; формирование резерва на сокращение; рекомендации по работе с персоналом.

• 
  Слайд 24
  

  Этапы аттестации: Многоплановая подготовка. Оформление нормативной базы аттестации, то есть приказ о проведении этого мероприятия. Утверждение порядка проведения. Формирование списка аттестуемых. Подготовка критериев оценки аттестуемых. Определение времени проведения аттестации.

• 
  Слайд 25
  

  Аттестационный лист содержит: ФИО. Должность. Стаж работы. Квалификационная категория. Замечания, высказанные членами комиссии. Рекомендации аттестационной комиссии: по профессиональным знаниям, по необходимости дальнейшего планирования карьеры. Краткое решение аттестационной комиссии. Аттестационный лист должен быть подписан председателем аттестационной комиссии, руководителем, членами комиссии. Эти документы необходимо хранить до следующей аттестации.

• 
  Слайд 26
  

  В результате аттестации работнику дается одна из следующих оценок: соответствует занимаемой должности; соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год; не соответствует занимаемой должности.

• 
  Слайд 27
  

  Аттестация — это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности.

• 
  Слайд 28
  

  Требования к проведению аттестации: при аттестации происходит не сравнение сотрудников между собой, а сопоставление «сотрудник — стандарт работы». Сравнивать можно только то, насколько один сотрудник больше/меньше соответствует стандарту работы, чем другой.

• 
  Слайд 29
  

  Методы защиты от субъективизма при проведении аттестации Поведенческие шкалы Обоснование оценки фактами производственного поведения Квотирование