Презентация на тему "Оценка сотрудников и прием на работу"

Содержание

• 
  Слайд 1

  Оценка сотрудников и прием на работу

• 
  Слайд 2

  Методы оценки персонала можно объединить в три основные группы:

  1. Прогностический метод. При таком методе широко используются -анкетные данные; -письменные или устные характеристики; -мнения и отзывы руководителя и коллег по работе; -личные беседы; -психологические тесты;

• 
  Слайд 3
  

  2. Практический метод. Проверяется пригодность работника к выполнению служебных обязанностей на основе результатов его практической работы. Для этого используется техника пробных перемещений; 3. Имитационный метод. Претенденту предлагается решать конкретную ситуацию (ситуации).

• 
  Слайд 4

  Пять основных критериев оценки:

  1) количество труда - определяется объем, результативность, интенсивность труда, использование времени; 2) качество труда - устанавливается доля ошибок в работе, качество продукции и ее соответствие лучшим мировым образцам и т.п.; 3) отношение к работе - инициативность работника, его способность выдерживать большие нагрузки на работе, возможность приспособления к различным ситуациям, особенно новым и т.п.;

• 
  Слайд 5
  

  4) тщательность в работе - отношение к средствам производства, их использование, оптимальность использования сырья и материалов, степень учета материальных затрат на рабочем месте и др.; 5) готовность к сотрудничеству внутри предприятия - участие работника в решении совместных задач, отношения в коллективе, умение участвовать в коллективной работе, реакция на замечания со стороны, другие личностные качества.

• 
  Слайд 6
  

  Анализ и оценка документов Анализ заявления, биографии, успеваемости, фотографии, проверка личной анкеты, рецензии. Тестирование Тест на успеваемость, на интеллект, характер Интервью-собеседование Анализ способности выражать свои мысли, отношения к труду, коммуникабельности, владения речью н т.п.

• 
  Слайд 7

  Техническая процедура оценки сотрудников

  Выделяют 2 группы: - По отношению к должности Должность (среднего или высшего уровня), выполняемые обязанности и ответственность; решаемые задачи: тактические и стратегические; действия в классических условиях - По отношению к организации Успешность (результативность) трудовой деятельности; определение приоритета, критериев развития организации; умение подвести итоги.

• 
  Слайд 8

  Личная оценка сотрудников

  Группе личных средств оценки персонала относится проведение интервью-собеседования. Основной целью собеседования является получение ответа на вопрос, заинтересован ли кандидат в вакантной должности и способен ли он ее качественно выполнять.

• 
  Слайд 9

  Этапы интервью

  № 1 Открытие беседы № 2 Обсуждение положительных аспектов № 3 Обсуждение негативных аспектов №4 Определение направлений решения проблем № 5 Кредит времени для претендента №6 Окончание интервью

• 
  Слайд 10

  Оценочные центры

  Оценочные центры выполняют две главные задачи: 1) выявляют управленческие способности испытуемых; 2) устанавливают для каждого из них индивидуальную программу тренировки, предназначенную для повышения уровня организационной культуры и развития выявленных способностей.

• 
  Слайд 11
  

  Как правило, оценка претендента длится в зависимости от уровня управленческой вакансии от трех часов до четырех суток и включает следующие этапы: - выполнение управленческих действий; - обсуждение проблемы в малой группе (выявляются навыки коллективной работы); - принятие решения; - решение конфликтной ситуации; - доклад разработанного проекта; - подготовка делового письма. По завершении испытаний на каждого испытуемого составляется соответствующее заключение.

• 
  Слайд 12

  Прием на работу

  Обсуждение контракта - это часть процесса найма на работу и происходит оно как до, так и после принятия решения о приеме на работу. Термин "контракт" означает юридически оформленный договор между двумя сторонами. Любой контракт подразумевает, что кто-то делает предложение, а кто-то принимает его.

• 
  Слайд 13
  

  Минимальный объем информации о сроках и условиях контракта, который должен быть представлен работнику, включает следующие сведения: - имена сторон (работодатель и работник); - наименование работы; - дата начала работы (и дата окончания срока действия контракта, если данный контракт заключается на определенный срок); - тарифная ставка или указание способа расчета зарплаты; - периодичность оплаты труда (еженедельная, месячная или иная - обычное рабочее время);

• 
  Слайд 14
  

  - праздничные дни и их оплата; - правила оформления пропусков в связи с заболеванием или несчастным случаем и их оплата; - схема расчета пенсии и указание о том, распространяется или не распространяется на работника государственная система пенсионного страхования; - процедура подачи жалоб; - срок, за который работник должен получить уведомление или подать заявление о прекращении работы до ее фактического прекращения.