Презентация на тему "Планирование работы с персоналом организации"

Содержание

• 
  Слайд 1

  Планирование работы с персоналом организации

• 
  Слайд 2

  1. Понятие кадрового планирования в HR-менеджменте

• 
  Слайд 3
  

  Кадровое планирование — функция процесса управления персоналом, направленная на определение потребности организации в трудовых ресурсах и источники покрытия этих потребностей. Результаты представляются в виде стратегии развития персонала предприятия (кадрового баланса).

• 
  Слайд 4

  Задачи кадрового планирования

  создать наиболее ценный ресурс фирмы — персонал обеспечить расстановку персонала по принципу «каждый человек на своем месте» (программа развития персонала) определить направления вложения средств в целях получения максимального дохода от использования персонала

• 
  Слайд 5

  Функции кадрового планирования

  формирование профессионально-квалификационной модели кадрового потенциала организации определение маркетинговой стратегии на рынке труда планирование найма, карьерного роста и увольнения персонала

• 
  Слайд 6

  Виды кадрового планирования

  стратегическое (от 1 до 3 лет): маркетинг персонала, организационная структура управления оперативное (до 1 года): план по труду и заработной плате.

• 
  Слайд 7
  

  Маркетинг персонала — вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале. Этапы:

  анализ факторов внешней среды — ситуации на рынке труда, развития технологий, особенностей социальных потребностей, требований законодательства, кадровой политики конкурентов анализ внутренних факторов — целей организации, финансовых ресурсов, кадрового потенциала

• 
  Слайд 8

  Разделы плана маркетинга персонала

  требования к персоналу (профессиональные, психологические, социальные, демографические) потребности в персонале (численность по категориям) источники покрытия потребностей (наем, ротация) затраты на персонал (реклама, обучение, переобучение, увольнение)

• 
  Слайд 9
  

  Проектирование структуры управления — планирование рабочих групп (численности, функций, подчиненности), управленческих команд и коммуникационных связей между ними. Этапы:

  структуризация целей и выделение подсистем группировка функций по подсистемам; расчет численности подсистем определение связей между подсистемами определение иерархии организации распределение прав и ответственности подсистем

• 
  Слайд 10

  Показатели эффективности структуры управления

  экономичность гибкость адаптивность оперативность надежность

• 
  Слайд 11

  Показатели, требующие корректировки структуры

  перегрузка руководства, разногласия по организационным вопросам рост масштабов производства изменение технологии управления внешней обстановки

• 
  Слайд 12

  2. Планирование производительности труда и показателей по труду

• 
  Слайд 13

  Нормативная база кадрового планирования

  организационную структуру штатное расписание (+должностные инструкции, профессиограммы) нормы и нормативы расчета численности персонала

• 
  Слайд 14
  

  Организационная структура — это графическое отображение принятой в организации модели управления

  показывает взаимосвязи между всеми подразделениями (работниками) в организации разрабатывается в соответствии с принятой стратегией развития организации утверждается приказом руководителя служит основанием для составления штатного расписания

• 
  Слайд 15
  

  Штатное расписание — нормативный документ, устанавливающий расчетную численность персонала организации, расстановку персонала по должностям и структурным подразделениям, схемы должностных окладов

  утверждается руководителем организации служит основанием для установления и изменения окладов персоналу

• 
  Слайд 16
  

  Положение о подразделении— документ, регламентирующий деятельность структурного подразделения, определяющий его место в организационной структуре предприятия, функции и задачи, а также полномочия его руководителя. Разделы

  общая часть (подчиненность, степень самостоятельности, др.) задачи организационная структура функции взаимоотношения с другими подразделениями права ответственность

• 
  Слайд 17
  

  Должностная инструкция — нормативный документ, регламентирующий деятельность работника в рамках должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность

  Основная задача должностной инструкции — обеспечить персональную ответственность за выполнение функций, установить баланс прав, обязанностей и ответственности для каждого работника

• 
  Слайд 18
  

  Профессиограмма — это описание профессии (должности) и требования к работнику (личностная спецификация). Включает:

  анализ должности (описание управленчесих функций) формулировку основных типовых разделов должностной инструкции Личностная спецификация — это набор тре­бований (основных, желаемых), предъявляемых к работнику: физический облик, образование, опыт, интеллект, компетенция, интересы, черты характера

• 
  Слайд 19
  

  Нормы и нормативы расчета численности персонала — совокупность методических документов, позволяющих обосновать потребность организации в персонале по категориям работников

• 
  Слайд 20
  

  Правила внутреннего распорядка - устанавливает общие требования к трудовой дисциплине в организации.Разделы:

  общие положения порядок приема, перевода и увольнения работников основные обязанности работников и администрации рабочее время и его использование поощрения за успехи в работе взыскания за нарушение трудовой дисциплины внутренний режим организация работы

• 
  Слайд 21
  

  Оперативный план по труду и заработной плате — комплексный документ, содержащий всю необходимую информацию о персонале, производительности труда и заработной плате в организации на планируемый период (месяц, квартал, год). Разделы:

  численность и состав персонала (трудоемкость работ и производительность труда, баланс рабочего времени, расчет численности персонала по категориям) кадровый баланс (фактическая обеспеченность рабочей силой, план-график комплектования, ротации, обучения, аттестации персонала) фонд оплаты труда (сметы расходования фондов зарпла­ты, материального поощрения, соотношение между ростом производительности труда и его оплатой)

• 
  Слайд 22

  3. Планирование потребности и расчет численности персонала

• 
  Слайд 23
  

  Разработка стратегии управления человеческими ресурсами и создание планов организационно-технических мероприятий по ее реализации являются процессом планирования человеческих ресурсов. Основная цель планирования человеческих ресурсов состоит в обеспечении реализации планов организации с точки зрения человеческого фактора – работников, их численности, квалификации, производительности, издержек на их найм. Несовершенное планирование человеческих ресурсов дорого обходится организациям и может привести к потере ценных ресурсов.

• 
  Слайд 24
  

  Конкретное определение потребности в персонале - расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости, расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату. Представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

• 
  Слайд 25
  

  Эффективное планирование человеческих ресурсов положительно влияет на результаты организации благодаря:

• 
  Слайд 26
  
• 
  Слайд 27
  
• 
  Слайд 28

  Методы прогнозирования потребностей в персонале:

• 
  Слайд 29
  

  В основе расчета численности персонала — методы нормирования труда работников, то есть мероприятия по оценке количества труда, которое должно быть реализовано в рамках задания (работы, функции) Основные цели нормирования: расчет численности работников расчет фонда оплаты труда оценка эффективности производства, в том числе использования персонала

• 
  Слайд 30
  

  Исходными данными для определения необходимой численности рабочих и их профессионального и квалификационного состава являются: производственная программа нормы выработки планируемый рост повышения производительности труда структура работ

• 
  Слайд 31
  

  Общая потребность предприятия в рабочих кадрах (Ч) определяется по следующей формуле: Чоп = ОП/В, Где ОП - объем производства, В - выработка на 1 работающего. Дополнительная потребность (ДП) в кадрах представляет собой различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода. Дп = Чоп - Чреал

• 
  Слайд 32
  

  Более конкретные расчеты, как правило, производятся отдельно по следующим категориям:

• 
  Слайд 33

  Расчет численности руководителей и специалистов производится:

• 
  Слайд 34
  
• 
  Слайд 35
  

  В условиях современного экономического кризиса ситуация на предприятиях изменилась в корне. Прежде всего, снизилась стабильность производства в связи:

  с необходимостью перестройки производства, увязкой объема продукции со спросом на нее; с большей ориентировкой на новации, на выпуск новой продукции; с необходимостью параллельного существования на предприятии производства уже освоенной продукции и процесса освоения новых видов продукции, с организацией новых производств; с изменениями в организационной структуре самого предприятия вследствие интеграционных и дезинтеграционных процессов. Все это не может не затруднять расчеты потребности в рабочей силе особенно на дальнейшую перспективу, поэтому акцент стоит делать на краткосрочное (или оперативное) кадровое планирование.

• 
  Слайд 36
  

  Кадровое планирование - это система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних и внешних, имеющие своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки. Определение потребности в рабочей силе представляет собой начальный этап кадрового планирования. Не зная, какая понадобится численность (в том числе по категориям), нельзя найти и наиболее эффективный путь комплектования штатов.