Презентация на тему "Профиль компетенций"

Содержание

• 
  Слайд 1

  Профиль компетенций

  Кардаш Юлия

• 
  Слайд 2

  Что такое профиль компетенций должности?

  Компетенции – это характеристики личности, имеющие определенную важность для эффективного выполнения работы на соответствующей позиции, измерить которые возможно посредством наблюдаемого поведения. Профиль компетенций – это перечень или список компетенций, которые имеют отношение к конкретной должности. Профиль компетенций определяет не только то, что ожидается от работников, но и то, как им следует действовать. Когда используется профиль компетенций? › При подборе новых сотрудников › При оценке успешности Адаптации нового сотрудника › При Аттестации работающего сотрудника

• 
  Слайд 3

  Специалистами выделяются следующие виды компетенций:

  Корпоративные компетенции (ключевые), которые можно применить к любой должности в организации. Они соотносятся с ценностями организации, которые отражены в стратегии компании, кодексе корпоративной этики и других корпоративных документах. Управленческие компетенции(или менеджерские), наличие которых необходимо руководителям для успешного достижения бизнес-целей организации. Разработка этих компетенций предназначена для сотрудников, которые заняты управленческой деятельностью. Профессиональные (технические) компетенции, которые следует применять в отношении определенных групп должностей.

• 
  Слайд 4
  

  Разработка профиля должности Профиль должности может быть разработан либо специалистами HR-отдела компании, либо к разработке привлекают внешнего провайдера – организацию, которая имеет экспертные наработки в сфере HRM. Занимаясь разработкой профиля должности, важно учитывать главный момент: их описание должно быть в такой степени подробным и наполненным информацией, чтобы в результате созданный профиль являл собой типовой образец должности, содержащим все те требования, соблюдая которые сотрудник исполнит свою работу в положенный срок и с требуемым качеством. Процесс разработки профилей должностей включает в себя такие этапы: Этап анализа корпоративной культуры компании. В ходе определяются особенности корпоративной культуры. Действия, связанные с анализом, разработкой, формализацией и утверждением функциональных обязанностей, а также границ ответственности и особенностей деятельности работников. Этап разработки модели ключевых компетенций. Этап, на котором формулируются биографические требования. Этап создания, утверждения и внедрения профилей должности.

• 
  Слайд 5
  

  Чем полезно использование профиля должности в работе HR-департамента и компании в целом?

• 
  Слайд 6
  

  -Работодатель, используя профиль должности для принятия решения о действиях в отношении работников, способствует тем самым увеличению прозрачности процессов в организации. -Профили должности решают задачу стандартизации: работник четко знает, что от него ждет работодатель, каковы перспективы развития в организации. -Специалисты HR-отделов в свою очередь могут контролировать соответствие должности тех сотрудников, которые получили повышение или были трудоустроены, на основании личной нерегламентированной оценки руководителя. -Профиль должности позволяет решать вопросы, связанные с мотивацией, обучением, повышением, или сокращением персонала. -Содержащуюся в профиле должности информацию можно также использовать, занимаясь внедрением в компании системы грейдов (это группа должностей, имеющих для компании примерно равную ценность.), оценивая значимость каждой должности, включая ее в одну из групп, выстроенных в порядке иерархии, имеющих отличие в виде «зарплатных вилок».