Презентация на тему "Тема 7. Мотивация в менеджменте"

Содержание

• 
  Слайд 1

  Тема 7. Мотивация в менеджменте

  1. Понятие мотивации 2. Теории мотивации

• 
  Слайд 2

  1. Понятие мотивации

  Мотивация — одна из важнейших функций менеджмента, поскольку подразумевает систему побудительных сил, способствующих выполнению определенной задачи, направленной на достижение целей предприятия. Мотивация трудовой деятельности и оценка удовлетворенности трудом состоит во внутреннем соответствии, а также внешним проявлением человека, его способности к труду.

• 
  Слайд 3
  

  Таким образом, о мотивации можно говорить как о совокупности внутренних побудительных сил: потребностей, интересов, ценностей, ценностных ориентаций, мотивов и внешних побудительных сил, а также всего того, что происходит в подсознании. Потребность — это первоисточник — нужда в том, что необходимо для нормального существования: физиологические (еда, жилье и др.), духовные, интеллектуальные, культурные и социальные. Интерес — осознанная потребность (к благам, объектам, видам деятельности). Именно интерес побуждает человека к определенным социальным действиям. Ценности определяют для человека значимость тех или иных явлений. Ценностные ориентации - это более строгое понятие, характеризующее устойчивое отношение к идеалам (высшей цели)

• 
  Слайд 4
  

  Мотив — внутреннее побуждение (импульс), который заставляет человека поступать определенным образом. Стимулы — оказание внешнего воздействия на человека с целью побудить его к определенным трудовым действиям (определенному трудовому поведению). На стимулы влияет большая группа объективных и субъективных факторов, формирующих отношение человека к труду.

• 
  Слайд 5
  

  Объективные факторы — социально-политическая обстановка, экономические условия регионов, условия труда на предприятии, уровень организации и культуры на предприятии, демографическая структура коллектива, морально-психологический климат. Через объективные факторы определяется уровень управления заданиями по должностям, дисциплина трудовой деятельности, степень инициативности, творческого поиска, путей улучшения деятельности.

• 
  Слайд 6
  

  Субъективные факторы — личностные характеристики самого работника (пол, возраст, образование, воспитание, профессия, стаж, личный опыт, профессиональная культура, должностные ориентации). Через субъективные факторы определяется степень удовлетворенности работника трудом, индивидуальная трудоспособность, настроение работника.

• 
  Слайд 7

  2. Теории мотивации

  Различные теории мотивации разделяют на две категории: содержательные основываются на определении внутренних побуждений (потребностей) человека, которые заставляют его действовать определенным образом (А. Маслоу, Ф.Герцберг, Д. Мак-Клелланд); и процессуальные делают акцент на анализе и объяснении процессов побуждения человека к определенному поведению и его закрепления (В. Врум, Д.Адамс, JI. Портер и Э. Лоулер).

• 
  Слайд 8
  

  Согласно теории АбрахамаМаслоу потребности делятся на первичные и вторичные и представляют иерархическую структуру, в которой располагаются в соответствии с приоритетом. Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры. После того как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.

• 
  Слайд 9
  
• 
  Слайд 10
  

  В своих работах о самоактуализации, А. Маслоу неоднократно подчеркивал, что один человек может относиться к другому как к самому себе, а этот другой может воспринимать окружающих его людей так же, как он воспринимает вещи, и соответственно с ними обращаться. А. Маслоу изучал выдающихся людей, которые казались ему самоактуализирующимися личностями. В этот список попали: Авраам Линкольн, Томас Джеферсон, Альберт Эйнштейн, Франклин Рузвельт, Альберт Швейцер и др.   А. Маслоу называет следующие характеристики самоактуализирующейся личности: 1. Более эффективное восприятие реальности и более комфортное отношение к ней. 2. Принятие себя, других, природы. 3. Спонтанность, простота, естественность. 4. Централизация на задаче (в отличие от централизации на себе). 5. Потребность в уединении. 6. Автономия, независимость от культуры и среды. 7. Постоянная свежесть оценки. 8. Опыт высших состояний. 9. Чувство сопричастности, единение с другими. 10. Наиболее глубокие межличностные отношения. 11. Демократическая структура характера. 12. Различие средств и целей, добра и зла. 13. Философское невраждебное чувство юмора. 14. Самоактуализирующееся творчество.   А. Маслоу отмечал, что самоактуализирующиеся личности отнюдь не совершенны, они тоже могут испытывать досаду, раздражение, быть вздорными, эгоцентричными, злыми или переживать депрессию. Самоактуализация - это не уход от проблем, а движение от проблем кажущихся и простых к проблемам реальным и сложным

• 
  Слайд 11
  

  Д. Мак-Клелланд выдвинул теорию приобретенных потребностей: 1)потребность достижения – как потребность в конкурентоспособном успехе; 2) потребность в причастности (привязанности); 3) потребность во власти – потребности в контроле. Успех расценивается не как похвала со стороны коллег, а как личностные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии решений и нести за них персональную ответственность. Потребность в причастности реализуется через поиск и установление теплых, приятельских отношениях с другими. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организации, способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

• 
  Слайд 12
  

  Еще одной концепцией в рамках содержательного подхода является двухфакторная модель Фредерика Герцберга, согласно которой потребности делятся на гигиенические, связанные с условием труда (заработок, состояние внутренней среды, межличностные отношения), и мотивационные (в признании, успехе, творческом росте, продвижении по службе и др.). Неудовлетворенность гигиеническими потребностями вызывает у людей значительное недовольство и резко снижает стимулы к активной деятельности, а удовлетворенность не вызывает трудового подъема, вызывая лишь предпосылки для него Возможность удовлетворения мотивационных потребностей повышает результативность труда, но когда они удовлетворены, их воздействие исчезает.

• 
  Слайд 13
  

  Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий В. Врума, теория справедливости Д. Адамса и модель Портера—Лоулера. Согласно теории ожидания В.Врума не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения. Поведение сотрудников определяется поведением: Работодателя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника. Сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение.

• 
  Слайд 14
  

  Сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном условии качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение. Сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

• 
  Слайд 15
  

  Следовательно, теория ожидания подчеркивает необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем и что это позволяет ему реально удовлетворить свои потребности. То есть работники должны иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника.

• 
  Слайд 16
  

  Согласно теории справедливости Адамса эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно, с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении. Сотрудник оценивает размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники. По мнению Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает: Индивидуальные доходы и доходы других лиц. Индивидуальные затраты и затраты других лиц.

• 
  Слайд 17
  

  Теория мотивации Лаймана Портера и Эдварда Лоулера построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. В теории модель работает следующим образом: человек соединяет ценность ожидаемого вознаграждения со своим восприятием того, какие усилия должны быть приложены, чтобы добиться этого вознаграждения. В результате комбинации этих факторов получаются реально приложенные усилия. Они, в свою очередь, комбинируются со способностями и навыками человека и восприятием роли, которую он должен сыграть при выполнении данного ему задания. Эта работа связана с получением как внутреннего, так и внешнего вознаграждения.

• 
  Слайд 18
  

  Внутреннее вознаграждение — это то, что заключено в самом выполнении задания, например чувство гордости или чувство выполненного долга. Внешнее вознаграждение предполагается руководством и является прямым следствием выполнения служащими поставленной перед ними задачи.