Презентация на тему "Найм и подбор персонала: современные методы и инструменты"

Содержание

• 
  Слайд 1
  

  Основы управления персоналомТема 4. Найм и подбор персонала: современные методы и инструменты

  Черная И.П., д.э.н., доцент ©ВГУЭС

• 
  Слайд 2
  

  4.1. Рекрутмент и потребность компании в персонале . 4.2. Инструменты оценки на этапе приема новых сотрудников. 4.3. Head Hunting и Executive Search.

• 
  Слайд 3

  Дополнительная литература

  Морозова И. Рекрутмент - это образ жизни// Управление персоналом. — 2004 .— N 8/9 .— С. 30-31 . Вировец Ю. CEO HeadHunter - Online Hiring Services. [Онлайн-рекрутмент в России] / // Управление персоналом. — 2006 .— N 9 .— С. 51-52 Новикова, Е. В. Рекрутмент должен быть высоко этичным бизнесом / Новикова Е. В. // Управление персоналом. — 2007 .— N 10 .— С. 8-13 . Робертс, Гарет. Рекрутмент и отбор: подход, осн. на компетенциях : [пер. с англ.] / Гарет Робертс .— М. : HIPPO, 2005 .— 278 с. Комаров, А. Head hunting как "искусство перевоплощения и умения соблазнять" / А. Комаров // Управление персоналом. — 2004 .— N 3 .— С. 24-25 .— Мартьянов, С. Executive Search - проектный бизнес / С. Мартьянов // Управление персоналом : Ежемес. деловой журн. / Гл. ред. А. Гончаров ; Бизнес-школа "Интел-Синтез" .— М., 2001 .— N7(61) .— С. 6 - 10.

• 
  Слайд 4

  Инвестиции в кадры

  Инвестиции в персонал – до 300% годовых ВЫСОКАЯ РЕНТАБЕЛЬНОСТЬ: КОМПЛЕКСНАЯ HR-ПОЛИТИКА+НАДЕЖНЫЙ ПАРТНЕР Эффективностьперсонала Эффективность бизнеса

• 
  Слайд 5

  Структура рынка кадровых услуг

  «Headhunting». «Executive Search». Традиционный рекрутмент. Интернет-подбор персонала. Кадровый лизинг персонала. Temporary staffing. Трудоустройство персонала и др.

• 
  Слайд 6

  Потребности компаний в кадровых услугах

  Выполняют кадровые агентства Выполняют клиенты Executive search Рекрутмент Temporary Прочие 80% 20% 5% 20% 20% 80% Потребность не сформирована Потребность не сформирована

• 
  Слайд 7

  СКРИНИНГ

  Скриниг - «поверхностный подбор» по формальным параметрам или критериям, таким как образование, возраст, пол, примерный опыт работы. Кадровые агентства, которые осуществляют скрининг, как правило, имеют базу кандидатов, которая сформировалась в результате отклика на объявления в газетах, с бесплатных интернет-сайтов, получения данных от соискателей, которые в поисках работы сами приносят свои резюме.

• 
  Слайд 8

  РЕКРУТМЕНТ

  Углубленный подбор кандидатов. Кроме соответствия формальных параметров, проверяются деловые навыки, личностные особенности и мотивация кандидатов. Консультанты кадровых агентств, осуществляющих рекрутмент, проводят собеседование с кандидатами, и представляют заказчику список наиболее подходящих на эту вакансию претендентов. Чаще всего рекрутмент используется для закрытия вакансий  руководителей среднего уровня и высококвалифицированных специалистов, хотя иногда применяется для подбора кандидатов и на более серьезные позиции, если трудно определить критерии для прямого поиска. Вероятность закрытия вакансии гораздо выше, чем при скрининге.

• 
  Слайд 9
  

  Потребности клиентов Объем рекрутмента $2 МЛРД. (в Москве – $1.3 млрд.) (в Москве - $180 млн. к концу 2006 г.) Около$300МЛН. Рынок рекрутмента и потребности клиентов

• 
  Слайд 10

  Правовая сторона рекрутмента

  скрытые риски могут быть связаны с: формулировкой отказа в заключении трудового договора письменным предложением работы (job offer) несвоевременным оформлением трудового договора

• 
  Слайд 11
  

  типичные ошибкиработодателя неполный трудовой договор непродуманный трудовой договор отсутствие должностной инструкции неознакомление принимаемого на работу с локальными нормативными актами организации

• 
  Слайд 12

  4.2.Оценка на этапе приема новых сотрудников 

  Комплексный подход к поиску и отбору персонала: Потребности Требования (квалификация, личностные и деловые качества) Источники поиска Методы привлечения Методы отбора Адаптация

• 
  Слайд 13

  Оценка потребности в персонале

• 
  Слайд 14

  Критерии для поиска и отбора

  : Опыт работы Образование Специальные навыки Деловые и моральные качества Другие (возраст, пол, семейное положение, наличие детей, отсутствие медицинских противопоказаний)

• 
  Слайд 15

  Матрица разработки концепции подбора

• 
  Слайд 16
  

  Поиск и привлечение кандидатов Реклама Интернет Кадровые агентства Службы занятости, биржи труда, ярмарки вакансий Школы, гимназии, колледжи Высшие и средние специальные учебные заведения Личные знакомства (контакты) Работники предприятия Своя база данных Сотрудники других компаний

• 
  Слайд 17

  Оценка эффективности методов приема новых сотрудников 

• 
  Слайд 18
  

  Основные методы Анализ информации (анкета, резюме) Тесты Рекомендации Собеседование/интервью Дополнительные методы Групповые методы отбора Экспертные оценки Решение проблем Методы отбора

• 
  Слайд 19

  4.2.Оценка на этапе приема новых сотрудников 

  Ошибки отбора: Прямые финансовые потери Недополученная прибыль «Текучка» Плохой климат Низкая дисциплина

• 
  Слайд 20

  4.3. Head Hunting и Executive Search.

  Head-hunting - это способ поиска кандидатов на вакансии среднего (ключевого специалиста) и высшего звена. В переводе с английского это означает «охоту за головами». Это ситуация, когда хэдхантер заранее знает конкретные компании или конкретных людей, из которых Заказчик хочет переманить персонал.

• 
  Слайд 21
  

  Еxecutive search – "качественный поиск", учитывающий особенности бизнеса заказчика, рабочего места, деловых и личных качеств кандидата, организуемый "прямым" путем - без объявления вакансии в СМИ. Это самая эффективная технология подбора персонала, но наиболее трудозатратная и, соответственно, дорогая, она сформировалась в ответ на запрос подбора кандидатов на топ-позиции и ключевых специалистов. Сейчас, в России стремительно формируется новая технология подбора - executive recruiting – использование executive search для поиска кандидатов высокого качества на любые позиции, вплоть до самых низовых, даже рабочих специальностей. Ее преимущества: подбор кандидатов в обычные российские компании, меньшая стоимость и.д. 4.3. Head Hunting и Executive Search.

• 
  Слайд 22

  Принципы Executive Search.

  1.Изучение реальных возможностей компании (обоснованности заказа). Все работодатели хотят, чтобы к ним пришли "лучшие" кадры. Для этого заказчик вместе с хедхантером ( headhunter ) формулируют ответ на вопрос: "Почему кандидат должен принять Ваше, а не чужое предложение?" Поскольку executive search, практически всегда – переманивание работающего кандидата, заказчик должен понять, что это надо ему, а не кандидату. Не к нему просятся на работу, а он хочет приобрести для себя "ценный фрукт", "скакуна редких кровей". 2.Точное описание предполагаемой должности. Одна и та же позиция в развивающейся, находящейся в фазе стабильности и в фазе "стагнации" компании, потребует от кандидата разных качеств. Кроме того, поскольку поиск хорошего кандидата – серьезный труд, не допустимы формулировки типа: "Нам нужен лучший продавец стройматериалов" или "Вы ищите, а зарплату мы потом определим". 3.Изучение психотипов основных руководителей компании-заказчика. Не поняв, "под кем" придется работать кандидату, можно найти подходящего по деловым качествам, но не совместимого с личностью руководителя (владельца) и корпоративной культурой компании.

• 
  Слайд 23

  Принципы Executive Search

  4.Участие заказчика в ключевых моментах работы над заказом. Для успешного поиска ключевых кандидатов необходимо сотрудничество между заказчиком и хедхантером. Доверие и взаимопонимание достигаются во время обсуждения работы на разных этапах. Заказчик понимает, что делают хантеры, а они, имеют возможность подкорректировать ожидания и вложения заказчика, не дожидаясь окончания подбора, когда исправить что-либо становиться практически не возможно без новых затрат. 5.Планирование работы над заказом и поэтапный контроль. Большой объем работы и переработки информации необходимо структурировать, чтобы не упустить какой-нибудь этап, а с ним и необходимого кандидата. По итогам, по крайней мере, двух ключевых этапов, заказчик получает отчет, который дает возможность ему самому контролировать и понимать ход работы. 6.Анализ конкурентов заказчика и возможных кандидатов. Хороший кандидат – тот, кто успешно проработал несколько лет в требуемом сегменте рынка. Поэтому работа над позицией начинается с выявления круга компаний, где может работать потенциальный кандидат.

• 
  Слайд 24

  Принципы Executive Search.

  7.Использование методов активного поиска. Отличительная особенность хорошего кандидата – он имеет работу, газет с вакансиями не читает и резюме свое рассылает крайне редко – кргда "припечет". Выход из ситуации – определить места где работают потенциальные кандидаты – составить "большой список", созвониться с ними, чтобы затем на интервью отобрать подходящих под требования заказчика – сформировать "малый список". 8.Скрупулёзное изучение карьеры и достижений кандидатов. Основной метод сбора информации о кандидате, после чего можно делать выводы о его соответствии запросам заказчика, является интервью (одно или несколько разных). Опытный интервьюер может очень многое узнать о кандидате, даже то, что тот хотел бы скрыть: круг обязанностей, выполняемые и выполненные задачи, методы работы, отношение к труду и коллегам, мотиваторы и зарплата, стрессоустойчивость и многое другое, необходимое для оценки. 9.Сбор рекомендаций о кандидате. Лучший способ проверить то, что о себе рассказывал кандидат – навести справки у руководителей и коллег на предыдущих местах работы. Само-собой, что для этого требуется время и определенные умения, приходящие с обучением и опытом работы в хорошей хантерской команде.

• 
  Слайд 25
  

  10.Командная работа хедхантеров. Для того чтобы найти хорошего кандидата, нужна команда из нескольких человек: аналитика, рекрутера, ассистента... Один человек не справиться с заказом, как в рекрутинге при работе "от базы кандидатов". Это, наряду с другими элементами, удорожает стоимость executive search, но делает подбор точным, что самое важное в технологии. 11.Подготовка заказчика к встрече с кандидатом. Многие в рекрутинге считают, что самое главное – найти хороших кандидатов. Но очень часто заказчик из-за своего неправильного поведения их теряет: тянет со встречей, меняет требования, недооценивает мотивацию и т.п. При executive search, когда кандидат может быть всего один, такое поведение просто недопустимо, т.к. заканчивается провалом всего дела. Кандидат – "товар скоропортящийся". Умение "строить" заказчика – необходимейшее условие при работе с российскими компаниями. 12.Подготовка кандидата к встрече с заказчиком и переходе на другую работу. Даже хороший кандидат – человек со своими особенностями. Когда на старой работе узнают о том, что он собирается поменять место работы, на него начинается различное давление. Умение поддержать кандидата, правильно организовать его переход – одно из условий успешного хед-хантинга.