Презентация на тему "Совершенствование процесса управления конфликтами в лизинговой компании"

Содержание

• 
  Слайд 1
  

  Выполнила:Заболоцкая Ольга Юрьевна,обучающаяся по образовательной программе подготовки бакалавров «080400 – Управление персоналом»Научный руководитель:доктор философских наук, профессор Гелих Олег Яковлевич

  РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ им. А.И. ГЕРЦЕНА ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА по образовательной программе «Управление персоналом» НА ТЕМУ: СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ЛИЗИНГОВОЙ КОМПАНИИ (НА ПРИМЕРЕ КАДРОВОГО АГЕНТСТВА «АНКОР»)

• 
  Слайд 2

  Актуальность исследования

  Актуальность исследования обусловлена тем,что в коллективах часто возникают производственные ситуации, в ходе которых между людьми обнаруживаются противоречия и расхождения по широкому кругу вопросов, нередко переходящие в конфликты.Поэтому, необходимо соответствующее управление этим процессом, задачей которого должно быть предупреждение возникновения нежелательных, негативного плана конфликтов.

• 
  Слайд 3

  Цель исследования

  Цель исследования состоит в разработке и обосновании проектно-практических рекомендаций по предотвращению и оптимальному разрешению конфликтов персонала в лизинговой компании «Анкор». 

• 
  Слайд 4

  Объект и предмет исследования

  Объектом исследования являются конфликты в отношениях коллективов и сотрудников лизинговой компании. Предмет исследования–профилактика и методы разрешения конфликтов в лизинговой компании «Анкор».

• 
  Слайд 5

  Исследовательские задачи

  Определить основные причины возникновения конфликтов в современных хозяйственно-экономических организациях, их разновидности и последствия. Рассмотреть основные методы предотвращения и разрешения конфликтов в современных коммерческих компаниях. Провести анализ оргструктуры и системы управления лизинговой компании «Анкор». Провести анализ сложившихся методов предотвращения и разрешения конфликтов персонала руководством лизинговой компании «Анкор». Определить основные проблемы и недоработки в управленческой практике руководства компании «Анкор» по предотвращению и разрешению конфликтов персонала в лизинговой компании.

• 
  Слайд 6
  

  Разработать проектно-практические рекомендаций по предотвращению и оптимальному разрешению конфликтов персонала в лизинговой компании «Анкор». Обосновать социально-экономическую эффективность предлагаемых проектно-практических рекомендаций по предотвращению и оптимальному разрешению конфликтов персонала в лизинговой компании «Анкор». Провести анализ возможностей применения разработанных проектно-практических рекомендаций по предотвращению и оптимальному разрешению конфликтов персонала в других лизинговых компаниях.

• 
  Слайд 7

  Структура исследования

• 
  Слайд 8

  Структура исследования

• 
  Слайд 9

  Результаты исследования

  1. Установленои показано, что конфликт – столкновение сторон, мнений, сил, перерастание конфликтной ситуации в открытое столкновение; борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба. 3. Мы показали, что все методы разрешения конфликтов в организации можно разделить на две группы категорий: структурные и межличностные. Обосновано, что стиль решения проблем чаще всего применяют в организациях при разрешении конфликта. 2. Рассмотрены основные причины возникновения конфликтов в организации (ограниченность ресурсов; взаимозависимость ответственности и заданий; несогласованность целей разных групп работников; плохие коммуникации; чрезмерная загруженность сотрудников; плохие условия труда и др.)

• 
  Слайд 10
  

  3. Исследована организационная структура и специфика системы управления персоналом лизинговой компании «Анкор», в результате чего установлены основные причины возникновения конфликтов: а) искажение информации получателем (факторы, усложняющие процесс взаимодействия: выборочное восприятие (человек ищет в получаемом сообщении то, на что он настроен), ожидания человека (человек ожидает услышать сообщения определенного типа), информационная перегрузка); б) обособление филиалов компании друг от друга, в результате чего исчезновение возможности личного общения и сужение других каналов взаимодействия; в) неблагоприятный социально-психологический климат в коллективе.

• 
  Слайд 11
  

  4. Разработаны проектно-практические рекомендации по предотвращению и оптимальному разрешению конфликтов персонала в лизинговой компании «Анкор». 5. Обоснована социально-экономическая эффективность предлагаемых проектных рекомендаций. 6. Показано и обосновано, что данные проектные рекомендации могут быть применены, с учетом специфики организации, особенностей персонала, географического положения и демографической ситуации, также и в других лизинговых компаниях.

• 
  Слайд 12

  Проектно-практические рекомендации

  Для преодоления проблемы неправильного восприятия информации рекомендуется: а) использовать язык четкий и краткий; б) сообщение должно быть не только понято, но и принято получателем; в) устанавливать доверие; г) избегать использования штампов и ненужных классификаций, нужно сообщать как можно больше фактической информации; д) активно искать обратную связь, с тем, чтобы удостовериться в правильной интерпретации информации.

• 
  Слайд 13
  

  2. Создание электронной внутренней газеты, которая решала бы ряд следующих задач: создание в коллективе чувства единой семьи, укрепление доверия к руководству, разъяснение политики организации, привлечение работников к сотрудничеству с администрацией, пробуждение у них интереса к делам организации и к достижению целей всей компании.

• 
  Слайд 14
  

  3. Для нормализации социально-психологического климата в лизинговой компании «Анкор» рекомендуется провести тренинг на командообразование, который позволит получить участникам опыт позитивного и эффективного взаимодействия в команде, овладеть навыками взаимодействия в команде, получить навыки ко­мандной коммуникации, повысить лояльность к команде и к организации в целом, а также поможет осознать сотрудникам значимость командной работы для повышения эффективности работы.

• 
  Слайд 15

  Перспективы исследования

  Перспективы исследования данной проблемы состоят в возможности дальнейшего более глубокого изучения современного опыта по оптимальному разрешению и предотвращению конфликтов персонала в организациях.

• 
  Слайд 16
  

  Спасибо за внимание!

• 
  Слайд 17
  

  Выполнила:Заболоцкая Ольга Юрьевна,обучающаяся по образовательной программе подготовки бакалавров «080400 – Управление персоналом»Научный руководитель:доктор философских наук, профессор Гелих Олег Яковлевич

  РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ им. А.И. ГЕРЦЕНА ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА по образовательной программе «Управление персоналом» НА ТЕМУ: СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ЛИЗИНГОВОЙ КОМПАНИИ (НА ПРИМЕРЕ КАДРОВОГО АГЕНТСТВА «АНКОР»)

• 
  Слайд 18
  

  Основные понятия и категории выпускной квалификационной работы

• 
  Слайд 19
  

  Конфликт– столкновение сторон, мнений, сил, перерастание конфликтной ситуации в открытое столкновение; борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба и уничтожение соперника. Конфликт – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, конкретными людьми или группами. Конфликт – это противоречие на стадии его разрешения. Конфликт – это столкновение, вызванное противоречиями.

• 
  Слайд 20
  

  В понятии конфликта нашли отражение три основных психологических аспекта:

  причинно-личностный (наличие трудноразрешимых и субъективно значимых противоречий); деятельностный (противоборство, столкновение); аффективно-личностный (острые отрицательные эмоциональные переживания субъектов конфликтного противоборства, активно влияющие на его протекание).

• 
  Слайд 21
  

  Регулирование конфликтов – целенаправленное воздействие на устранение или минимизацию причин конфликта, и на корректировку действий участников конфликта. Компромисс – означает согласие на основе общих уступок. Консенсус (согласие) представляет собой приемлемое для конфлик­тующих сторон решение, в выработке которого все члены группы сознательно и рационально принимает участие.

• 
  Слайд 22

  Последствия конфликтов

  Функциональные последствия конфликта. Выделяют следующие функциональные последствия конфликта: разрешение проблемы, устранение трудностей осуществления решений, возрастание сотрудничества, уменьшение синдрома покорности и единомыслия, вскрытие альтернатив, проработка возможных проблем. Дисфункциональные последствия конфликта. К таким последствиям относятся: неудовлетворенность, плохое состояние духа, текучесть кадров, снижение производительности, меньшая степень сотрудничества в будущем, придание большего значения "победе" в конфликте, чем решению реальной проблемы.

• 
  Слайд 23
  

  Причины возникновения конфликтов в организациях: ограниченность ресурсов, подлежащих распределению; взаимозависимость ответственности и заданий; несогласованность целей разных групп работников; плохие коммуникации; нечеткое распределение прав и обязанностей; некомпетентность, несоответствие занимаемой должности; чрезмерная загруженность сотрудников, превышающая личные возможности; неблагоприятный стиль руководства; недостаточность благожелательного внимания со стороны менеджера; плохие условия труда; инновации, нововведения на производстве; недостаточная разработанностьправовых норм и процедур; психологический феномен.

• 
  Слайд 24

  Методы разрешения конфликтов

  Структурные: Разъяснение требований к работе Координационные и интеграционные механизмы Общеорганизационные комплексные цели Структура системы вознаграждений

• 
  Слайд 25

  Межличностные

  Уклонение Сглаживание Принуждение Компромисс Консенсус Решение проблемы.

• 
  Слайд 26
  

  Директор лизинговой компании Департамент разработки и внедрения услуг Операционный Департамент Административный Департамент Отдел финансового контроля Управление аутсорсинга информационных технологий Управление административного аутсорсинга Управление Проектного подбора Управление аутсорсинга торгового маркетинга Управление по работе с клиентами Управление региональной сетью Отдел по работе с ключевыми клиентами Отдел индустриального аутсорсинга Отдел по обслуживанию клиентов Макрорегионы Отдел предоставления персонала Отдел закупок Отдел управления персоналом

• 
  Слайд 27

  Методы исследования.

  В выпускной квалификационной работе используются такие общенаучные методы исследования как наблюдение, описание, сравнение, анализ, синтез, аналогия, обобщение, классификация, а также прикладной метод эмпирической социологии, как анкетирование.

• 
  Слайд 28

  Особенности управления конфликтами в коммерческих организациях

• 
  Слайд 29

  Способы управления конфликтами в коммерческих организациях

  Силовой Организационный Экономический Правовой Психологический

• 
  Слайд 30

  Способы разрешения конфликтов

  учёт психологии участников; беседа; просьба; убеждение; принципиальные переговоры; психотренинг, психотерапия; чёткая формулировка требований; установление общих целей; система поощрения на основе продуманных критериев эффективности; подавление интересов конфликтующих; перевод на другую работу, разъединение конфликтующих административными мерами; решение конфликта на основе приказа руководителя организации или решения суда.

• 
  Слайд 31

  Коэффициент текучести кадров

  Кт = ((Чусж + Чуиа) / Чс) * 100% где Кт – коэффициент текучести, %; Чусж – число работников, уволившихся по собственному желанию; Чуиа – число работников, уволенных по инициативе администрации; Чс – среднесписочное число работников. Кт = ((10 + 2) / 24) * 100 = 50%

• 
  Слайд 32

  Экономическая эффективность предложенных мероприятий

  Годовая экономия от сокращения текучести: Эс = 142000*(1 – 8,3/50) = 118428 (рублей). Срок окупаемости единовременных затрат составит: Тед = 133076/118428 = 1,1 (год). Годовой экономический эффект: Эг = 118428- 0,8*133076 = 11967,2 (рублей).