Презентация на тему "Управление конфликтами в организации"

Содержание

• 
  Слайд 1

  Тема: Управление конфликтами в организации

  1. Понятие конфликта в организации 2. Типы конфликтов 3. Причины возникновения конфликтов 4. Разрешение конфликтов

• 
  Слайд 2

  1. Понятие конфликта в организации

  «Мудрый человек всегда найдёт способ, чтобы не начать войну.» ЯмамотоИ.

• 
  Слайд 3

  КОНФЛИКТ

  Представляет собой отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы принята была ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

• 
  Слайд 4

  Конфликт

  Конфликт -это столкновение противоположных интересов, взглядов, стремлений; серьёзное разногласие, острый спор, приводящий к борьбе.

• 
  Слайд 5
  

  Конфликт может быть функциональным дисфункциональным

• 
  Слайд 6

  Функциональный конфликт

  ведет к повышению эффективности организации.

• 
  Слайд 7

  Дисфункциональный конфликт

  приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации

• 
  Слайд 8

  ДИСФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ПОСЛЕДСТВИЯ КОНФЛИКТА

  1. Неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности. 2. Меньшая степень сотрудничества в будущем. 3. Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами организации.

• 
  Слайд 9
  

  4. Представление о другой стороне как о «враге»; представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных. 5. Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами. 6. Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения. 7. Смещение акцента: придание большего значения «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы.

• 
  Слайд 10

  Функции конфликта

  Позитивные: 1.Разрядка напряженности между конфликтующими сторонами. 2.Получение информации об оппоненте. 3.Сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом. 4.Снятие синдрома покорности у подчиненных. 5.Диагностика возможностей оппонента.

• 
  Слайд 11

  Негативные:

  1.Большие эмоциональные и материальные затраты на участие в конфликте. 2.Увольнение сотрудников, снижение уровня дисциплины. Ухудшение социально-психологического климата в коллективе. 3.Представление о побежденных группах как о врагах. 4. Сложное восстановление деловых отношений («шлейф конфликта»)

• 
  Слайд 12

  2. Типы конфликтов

  внутриличностный конфликт-когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.

• 
  Слайд 13

  Причины возникновения внутриличностных конфликтов

  противоречивые требования, предъявляемые к одному и тому же человеку нарушение принципа единоначалия не согласование производственных требований с личными потребностями или ценностями рабочая перегрузка или недогрузка

• 
  Слайд 14
  
• 
  Слайд 15

  Межличностный конфликт

  проявляется как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом.

• 
  Слайд 16

  Конфликт между личностью и группой

  Возникает когда ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности.

• 
  Слайд 17

  Межгрупповой конфликт

  разногласия между линейным и штабным персоналом

• 
  Слайд 18

  Межличностные стили разрешения конфликтов

  УКЛОНЕНИЕ. Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Один из способов разрешения конфликта - это не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий.

• 
  Слайд 19
  

  СГЛАЖИВАНИЕ. Этот стиль характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому что “мы все - одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку”. ПРИНУЖДЕНИЕ. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой.

• 
  Слайд 20
  

  КОМПРОМИСС. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМЫ. Данный стиль - признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон.

• 
  Слайд 21

  Управление конфликтом

  это воздействие на устранение причин конфликта или на коррекцию поведения участников

• 
  Слайд 22

  3. Причины возникновения конфликта

  РАСПРЕДЕЛЕНИЕ РЕСУРСОВ. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. ВЗАИМОЗАВИСИМОСТЬ ЗАДАЧ. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы РАЗЛИЧИЯ В ЦЕЛЯХ. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения.

• 
  Слайд 23
  

  РАЗЛИЧИЯ В ПРЕДСТАВЛЕНИЯХ И ЦЕННОСТЯХ. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели РАЗЛИЧИЯ В МАНЕРЕ ПОВЕДЕНИЯ И ЖИЗНЕННОМ ОПЫТЕ. Исследования показывают, что люди с чертами характера, которые делают их в высшей степени авторитарными, безразличными к такому понятию как самоуважение, скорее вступают в конфликт НЕУДОВЛЕТВОРИТЕЛЬНЫЕ КОММУНИКАЦИИ. Плохая передача информации может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других

• 
  Слайд 24

  4. Разрешение конфликтов

  Выбор подходящего стиля разрешения конфликта поможет большинству управляющих избежать проблемной ситуации. Знание всех существующих способов, приемов, устранение и предупреждения конфликтов поможет организации успешно функционировать и процветать.

• 
  Слайд 25

  Восемь шагов к урегулированию конфликта

  1. Создать эффективную атмосферу 2. Прояснить представления 3. Сосредоточиться на индивидуальных и общих потребностях 4. Создать общую позитивную силу 5. Смотреть в будущее и извлекать уроки из прошлого 6. Предлагать варианты 7. Разработать план действий 8. Заключать взаимовыгодные соглашения

• 
  Слайд 26

  Способы управления конфликтной ситуацией

  РАЗЪЯСНЕНИЕ ТРЕБОВАНИЙ К РАБОТЕ. Одним из лучших методов управления, предотвращающих конфликт— является разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника в подразделения КООРДИНАЦИОННЫЕ И ИНТЕГРАЦИОННЫЕ МЕХАНИЗМЫ Еще один метод управления конфликтной ситуацией — это применение координационного механизма. Один из самых распространенных механизмов — цепь команд.

• 
  Слайд 27
  

  ОБЩЕОРГАНИЗАЦИОННЫЕ КОМПЛЕКСНЫЕ ЦЕЛИ. Установление общеорганизационных комплексных целей — еще один структурный метод управления конфликтной ситуацией. СТРУКТУРА СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать неблагоприятных последствий