Презентация на тему "Мотивация как функция управления"

Содержание

• 
  Слайд 1

  Мотивация как функция управления

  Выполнил: К. В. Баранова, студентка гр. БУП - 212 Научные руководители: канд. пед. н. доц. О. Б. Болбат, преп. И. В. Яньшина Сибирский государственный университет путей сообщения Новосибирск 2012

• 
  Слайд 2
  

  ВВЕДЕНИЕ Раздел 1 – Теоретические аспекты мотивации как функции управления 1.1 Понятие мотивации в системе управления Раздел 2 - Основные стадии снижения мотивации Раздел 3 - Теория ожидания 3.1 Теория равенства ЗАКЛЮЧЕНИЕ Список литературы Приложения

• 
  Слайд 3

  ВВЕДЕНИЕ

  Мотивация – это деятельность, которая активизирует коллектив предприятия и каждого работающего и побуждает их эффективно трудиться для выполнения целей.

• 
  Слайд 4

  Теоретические аспекты мотивации как функции управления

• 
  Слайд 5

  Обзор на сегодня

• 
  Слайд 6

  Учебные показатели

• 
  Слайд 7

  Теоритические аспекты мотивации как функции управления

  Мотивация - одна из центральных категорий науки управления. В научной литературе существуют различные определения мотивации. В самом общем виде мотивация человека есть процесс побуждения человека к деятельности во имя достижения определенных целей.

• 
  Слайд 8

  Мотивирование

• 
  Слайд 9

  Основные стадии снижения мотивации

• 
  Слайд 10

  Выделяют шесть основных стадий снижения мотивации

• 
  Слайд 11

  Что включает в себя растерянность?

  Отмечаются симптомы стрессового состояния, которые являются следствием растерянности сотрудника, перестающего понимать, что ему нужно делать и почему работа у него не ладится. Обычно на этом этапе работник постоянно задает себе вопросы: «Что происходит? С кем или с чем это связано?». Нервные усилия, которые он при этом прилагает, пока особенно заметно не сказываются на производительности труда, но увеличивается нагрузка на нервную систему.

• 
  Слайд 12

  Что включает в себя двойная роль?

  Видя, что руководитель не предпринимает никаких попыток исправить сложившуюся ситуацию, подчиненный перестает искать виновного в возникших у него трудностях. Он по-прежнему раздражен позицией руководителя, но тактика меняется. Он начинает утаивать служебную информацию, необходимую для успешного решения задач, стоящих перед его подразделением, надеясь на промах начальника, после которого можно будет вполне аргументирование доказать, что уж он-то сам гораздо успешнее справится с этим делом. Производительность труда и качество его работы остаются нормальными. Менее заметными становятся признаки стрессового состояния.

• 
  Слайд 13

  Теория равенства и теория ожидания

• 
  Слайд 14

  Теория ожидания

  Теория ожиданий, часто ассоциирующаяся с работами Виктора Врума, базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого

• 
  Слайд 15
  

  При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей:

  Затраты труда Вознаграждение Результаты

• 
  Слайд 16

  Теория равенства

  Одним из постоянных стремлений людей является желание получать справедливую оценку своим действиям. При этом справедливость связывается с равенством, оценивается в сравнении с оценками, которые получают действия других. Если человек считает, что руководство компании относится к нему так же, как и к другим, без дискриминации, адекватно вознаграждает трудовую деятельность и оценивает ее по тем же критериям, что и деятельность других, то он ощущает удовлетворение от работы. Естественно, это сказывается и на уровне трудовой активности.

• 
  Слайд 17
  
• 
  Слайд 18

  Человек определяет на основе субъективных критериев:

  Значимость для себя всех форм полученного поощрения Значимость, величину тех издержек, которые он, по его мнению, понес при осуществлении трудовой деятельности. Аналогично по своим критериям он оценивает Поощрение Издержки тех лиц, с которыми он сравнивает себя. Сопоставляя эти четыре показателя, он приходит к выводам относительно справедливости распределения нагрузок и поощрений в организации

• 
  Слайд 19

  ЗАКЛЮЧЕНИЕ

  Так как содержательные теории мотивации делают акцент на содержании ведущих потребностей, заставляющих человека действовать определенным образом, а процессуальные подходы очень тесно связаны с практикой, и они могут оказать большую помощь руководителям в понимании поведения подчиненных. То, можно сделать вывод, что руководители должны стремиться к тому, чтобы использовать на практике основные положения и содержательных, и процессуальных теорий мотивации.

• 
  Слайд 20

  Список литературы

  www.wikipedia.ru www.yandex.ru

• 
  Слайд 21
  
• 
  Слайд 22
  
• 
  Слайд 23