Презентация на тему "Статистика рабочей силы"

Содержание

• 
  Слайд 1

  СТАТИСТИКА РАБОЧЕЙ СИЛЫ

  Составитель: Е.Г. Григорьева, каф. УЧР ИЭУиП СФУ Персонал организации: понятие, состав, структура Показатели наличия, движения и использования персонала Организация оплаты труда Мотивация и стимулирование труда

• 
  Слайд 2

  1. Персонал организации: понятие, состав, структура

  «Кадры решают всё» Персонал (кадры) – это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Производственный персонал – работники, непосредственно связанные с производством продукции (выполнением работ, предоставлением услуг). Непроизводственный персонал – работники социально-культурных объектов, принадлежащих организации. Основные категории: Руководители; Специалисты; Служащие; Рабочие.

• 
  Слайд 3
  

  Факторы кадрового состава: Внутренние: Отраслевая принадлежность; Масштабы организации; Уровень используемых технологий; Тип производственной структуры и структуры управления. Внешние: Демографические, национальные, территориальные, общекультурные и т.д. (от них зависят уровень обеспеченности, уровень образования, отношение к работе и т.д.).

• 
  Слайд 4
  

  Структура кадров – соотношение категорий работников в общей численности, выраженное в процентах. Виды структур: работники основного и вспомогательного производств; по категориям; профессиям, специальностям; уровню образования; уровню квалификации; по стажу работы; по полу; возрасту; нормированного и ненормированного труда; работников с нормальными, вредными, особо вредными и тяжелыми условиями труда; имеющих полный и сокращенный рабочий день и т.д.

• 
  Слайд 5

  2. Показатели наличия, движения и использования персонала

  Показатели наличия персонала: Списочная численность работников – численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность – это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Фактически работавшие работники – приступившие к выполнению производственных заданий.

• 
  Слайд 6
  

  Среднесписочный состав – средняя численность персонала за период. Штатное расписание – документ, ежегодно утверждаемый руководителем организации и представляющий собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей работников с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада.

• 
  Слайд 7
  

  Показатели движения персонала: Коэффициент оборота по приему. Источники поступления: по инициативе организации; по направлениям органов трудоустройства; по окончанию учебных заведений; в порядке перевода из других организаций. Коэффициент оборота по выбытию. Направления выбытия: по причинам физиологического характера; по причинам, предусмотренных законом; по причинам, связанным с личностью работника. 3. Коэффициент текучести кадров. 4. Коэффициент сменяемости кадров. 5. Коэффициент постоянства кадров.

• 
  Слайд 8
  

  Стабильность кадров – залог успешной работы организации. Работа с кадрами (управление персоналом) имеет цели: Создание здорового и работоспособного коллектива; Повышение уровня квалификации работников; Формирование оптимальной структуры коллектива по полу и возрасту, по уровню квалификации; Создание высокопрофессионального руководящего звена, гибко реагирующего на любые изменения.

• 
  Слайд 9
  

  Мероприятия по сокращению текучести кадров: Улучшение условий труда; Максимально полное использование способностей работников; Совершенствование коммуникаций и обучения; Проведение эффективной политики социальных (корпоративных) льгот; Анализ и корректировка кадровой политики и заработной платы; Повышение степени привлекательности выполняемых видов деятельности и проч.

• 
  Слайд 10
  

  Работа с кадрами включает в себя: Оценку потребностей и определение критериев подбора кадров; Подбор кадров и прием на работу; Обучение кадров; Руководство кадрами; Оценка качества работы персонала; Совершенствование организации труда, создание благоприятных условий труда для работников и т.д.

• 
  Слайд 11
  

  Более полно задачам оценки использования кадров служит анализ затрат времени. Баланс рабочего времени включает: Календарный фонд времени работников (365 дней); Табельный фонд рабочего времени (с учетом выходных и праздничных дней); Максимально возможный фонд рабочего времени (с учетом очередных отпусков); Явочный фонд рабочего времени (с учетом всех неявок); Фактически отработанное время (с учетом всех простоев). 2. Показатели наличия, движения и использования персонала

• 
  Слайд 12

  2. Показатели наличия, движения и использования персонала

  Факторы эффективности труда: Уровень общего и специального образования работников; Техническая оснащенность труда; Объем и структура производства; Организация и нормирование труда. Показатели эффективности труда: Производительность труда – характеризует эффективность затрат труда в материальном производстве как отдельного работника, так и коллектива организации в целом. Выработка – отношение количества произведенной продукции к затратам рабочего времени на производство этой продукции.

• 
  Слайд 13
  

  Трудоемкость – затраты времени на производство единицы продукции. Виды трудоемкости продукции: Технологическая трудоемкость – затраты труда основных рабочих сдельщиков и повременщиков (производство товаров). Трудоемкость обслуживания производства – затраты труда вспомогательных рабочих. Производственная трудоемкость – затраты труда основных и вспомогательных рабочих (производство товаров). Трудоемкость управления производством – затраты труда служащих, специалистов и руководителей. Полная трудоемкость – затраты труда всех категорий производственного персонала предприятия.

• 
  Слайд 14

  3. Организация оплаты труда

  Организация оплаты труда – совокупностьи соотношение составных элементов оплаты труда (нормирование труда, тарифная система, премии, доплаты, надбавки), обеспечивающих взаимосвязь количества и качества труда с размерами его оплаты. Принципы оплаты труда: Осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда; Дифференциация зарплаты в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности организации. Систематическое повышение реальной зарплаты; Превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

• 
  Слайд 15
  

  Элементы организации оплаты труда: Фонд оплаты труда. Нормирование труда. Тарифная система – предназначена для дифференцирования оплаты труда по отраслям и категориям работников, выполняющих работы различной сложности (тарифные ставки, тарифные сетки, тарифно-квалификационные справочники). Формы и системы оплаты труда.

• 
  Слайд 16
  

  Фонд оплаты труда – источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера. Заработная плата – доход, получаемый работником от работодателя за труд, является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников организации. Выполняет воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции. Организация труда – это совокупность мер, направленная на рациональное соединение труда работников со средствами производства с целью достижения высокой производительности труда и сохранения здоровья и работоспособности работающих.

• 
  Слайд 17
  

  Нормирование труда – установление меры затрат труда в виде норм труда на выполнение определенных операций (изготовление единиц продукции) или выполнение определенного объема работ в наиболее рациональных организационно-технических условиях. Норма времени – количество рабочего времени, необходимое для изготовления единицы продукции или выполнения объема работ в конкретных организационно-технических условиях. Норма выработки – установленный объем работ, который работники должны выполнить в единицу рабочего времени в определенных организационно-технических условиях. Норма обслуживания – количество производственных объектов, которые работник должен обслужить в единицу времени в определенных организационно-технических условиях.

• 
  Слайд 18
  

  Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условиях выполнения. Элементы тарифной системы: Тарифные сетки; Тарифные ставки; Тарифно-квалификационные справочники; Коэффициенты районные (северные); Доплаты к тарифным ставкам, надбавки, компенсации и т.д.

• 
  Слайд 19
  

  Основные формы оплаты труда: Сдельная – начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Стимулирует улучшение количественных показателей работы. Повременная – заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанной на производстве время. Стимулирует повышение квалификации работающих и укрепление трудовой дисциплины.

• 
  Слайд 20
  

  Состав фонда оплаты труда: Оплата за отработанное время: Зарплата по тарифным ставкам и окладам, сдельным расценкам; Стоимость продукции, выданной в виде натуральное оплаты; Премии и вознаграждения; Стимулирующие и компенсирующие доплаты, надбавки, выплаты и пр. Оплата за неотработанное время: Оплата очередных и дополнительных отпусков; Льготных часов отдельным категориям работников; Вынужденных прогулов и др. Единовременные поощрительные выплаты: Единовременные (разовые) премии; Вознаграждения по итогам года, за выслугу лет; Материальная помощь; Компенсация за неиспользованные отпуск; Стоимость бесплатно выдаваемых акций или льгот по их приобретению и др.

• 
  Слайд 21

  4. Мотивация и стимулирование труда

  Мотивация – процесспобуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Стимулирование труда – средство приведения в действие интересов, форма реализации экономических отношений между людьми в процессе производства и распределения материальных благ. Материальное стимулирование – система конкретных мер в рамках распределительного механизма, с помощью которой экономическая заинтересованность работников используется для развития производства и повышения его эффективности. Моральное стимулирование – системапоощрения работников, связанного с удовлетворением духовных потребностей в признании коллективом участия в труде на общую пользу. Различают индивидуальные и коллективные формы морального поощрения.

• 
  Слайд 22
  

  Главные рычаги мотивации – стимулы и мотивы. Стимул – награда или наказание в какой-либо формеза определенное действие, результат. Мотив – внутренняя побудительная сила: желание, влечение, ориентация, внутренние установки и проч. Иерархия потребностей человека по А. Маслоу: Самовыражение; Уважение (самоуважение); Причастность; Безопасность; Физиологические (пища, тепло, жилье).

• 
  Слайд 23
  

  Формы стимулирования работников: Оплата труда; Внутрифирменные льготы (бесплатное питание, скидки, беспроцентные ссуды, служебный транспорт, дополнительное мед. и пенс. страхование); Стимулирование временем (скользящий, гибкий график работы, отгулы, дополнительные отпуска, ранний выход на пенсию); Повышение содержательности, самостоятельности, ответственности работника, квалификационный рост; Благоприятная социальная атмосфера; Карьерный рост.

• 
  Слайд 24
  

  Основные виды затрат организации, связанные с использованием персонала: Оплата труда и выплаты социального характера; Выплаты стимулирующего характера; Компенсирующие выплаты, оплата отпусков; Выплаты в связи с районным регулированием; Выплата авторских вознаграждений; Затраты, связанные с управлением; Затраты, связанные с подготовкой и переподготовкой кадров; Затраты на организованный набор работников; Затраты по транспортировке работников к месту работы и обратно; Отчисления на социальные нужды; Прочие затраты – материальная помощь, оплата путевок на лечение и отдых, экскурсии и пр.