Презентация на тему "Изучение причин и видов конфликтов в организации"

Содержание

• 
  Слайд 1
  

  Московский Государственный Гуманитарный Университет имени М.А. ШолоховаИзучение причин и видов конфликтов в организации

  Земцова Оксана Вячеславовна Научный руководитель: Пучкова Елена Борисовна Кандидат психологических наук, доцент

• 
  Слайд 2
  

  Актуальность данной темы как теоретическая, так и практическая весьма велика. В настоящее время наблюдается определенный дефицит теоретических исследований в области социологии конфликта. При большом количестве публикаций, посвященных конкретно-прикладным аспектам конфликтологии, практически нет работ, в которых бы анализировались глубинные причины конфликтов и их влияние на жизнь общества в целом и индивида в частности. Вместе с тем, проблематика конфликта носит сугубо прикладной характер. Она пользуется широким спросом при решении вполне конкретных ситуаций, в которых наблюдается столкновение интересов двух или большего числа сторон. Чтобы найти оптимальное решение, нужно обладать знанием того, как развиваются такого рода конфликты. Столкновение точек зрения, мнений, позиций - очень частое явление производственной и общественной жизни. Чтобы выработать верную линию поведения в различных конфликтных ситуациях, очень полезно знать, что такое конфликты и как люди приходят к согласию. Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более устойчивой в психологическом отношении. С практической точки зрения актуальность работы не менее значительна. В настоящее время руководителям многих уровней не хватает элементарной конфликтологической культуры, не хватает знаний о конфликтах, о путях их мирного решения. Многие руководители предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что есть мирные и конструктивных методы выхода их конфликта, приводящие к ситуации «выигрыш-выигрыш». Актуальность

• 
  Слайд 3

  Практическая значимость

  Данная работа может быть использована при подготовке лекций, для оптимизации процесса профессионального выбора, разработанные материалы могут быть использованы для оптимизации профессионального развития и разработке рекомендаций по профессиональному устранению конфликтов в организации.

• 
  Слайд 4

  Цель и задачи

  Цель данной работы – изучить природу возникновения и разработать пути разрешения конфликтной ситуации в трудовом коллективе. Исходя из поставленной цели, были выделены следующие задачи: рассмотреть теоретические аспекты управления конфликтными ситуациями; осуществить анализ природы конфликтов и действующие методы их разрешения в организации; провести подбор психологических методик; провести предварительный отбор по ряду параметров выборки для исследования; провести эмпирическое исследование по теме работы; сформулировать основные выводы по проведенному исследованию.

• 
  Слайд 5

  Объект, предмет и гипотеза

  Объектом данного исследования является персонал предприятия. Предметом исследования – процессы возникновения, протекания и разрешения конфликтов. Гипотеза работы - существует ли взаимосвязь между осознаваемостью предпочтения стратегии соперничества в конфликте и конфликтностью испытуемого.

• 
  Слайд 6

  Методика исследования

  Методика исследования: – Теоретический анализ литературы; – Психодиагностическое обследование с помощью методик: методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса; методика диагностики степени конфликтности личности под редакцией А. Н. Лебедева; социометрия группы; Использование математических методов обработки данных – корреляционный анализ; В качестве испытуемых были выбраны работники ОАО «ХЦ» в возрасте 22-60 лет, всего 50 человек, из них 28 женщины и 22 мужчины.

• 
  Слайд 7

  Краткие теоретические выводы

  Конфликт - это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями. Существуют четыре основных типа конфликта: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт. Процесс разрешения любого конфликта складывается из трех этапов: диагностика конфликта; разработка стратегии разрешения и технологии; непосредственная практическая деятельность по разрешению конфликта — реализация комплекса методов и средств. Существуют пять стилей поведения индивидов в конфликтной ситуации: стиль конкуренции, уклонения, сотрудничества, компромисса, приспособления. Всю совокупность методов, в зависимости от типов моделей разрешения конфликтов, целесообразно разделить на две группы: негативные методы (борьба) и позитивные методы(переговоры). Также существуют структурныеметоды разрешения конфликтов: разъяснение требований к работе; координационные и интеграционные механизмы; общеорганизационные комплексные цели; структура системы вознаграждений.

• 
  Слайд 8

  Этапы практического исследования

  По запросу ОАО «ХЦ» было проведено исследование, направленное на исследование психологических причин конфликтности личности в организации. Для исследования были применены 3 методики: методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса; методика диагностики степени конфликтности личности под редакцией А. Н. Лебедева; социометрия. На завершающем этапе мы провели корреляционный анализ методом ранговой корреляции Спирмена для выяснения влияния одних факторов на другие.

• 
  Слайд 9

  Результаты исследования.

  По результатам социометрии менее конфликтные люди получили больше положительных выборов, т. е. с ними предпочли бы иметь профессиональные отношения. Так же по результатам исследования было выделено 12 испытуемых. Из них 5 с низким уровнем конфликтности и 7 с высоким уровнем конфликтности. Данные по методике диагностики степени конфликтности личности под редакцией А. Н. Лебедева

• 
  Слайд 10
  

  1. Существует взаимосвязь между самооценкой уровня конфликтности и предпочитаемой стратегией поведения в конфликте, которую можно проиллюстрировать корреляцией низкой самооценки уровня конфликтности личности и выбором стратегии сотрудничества в конфликте (по методике К. Томаса); 2. Сотрудники, которых воспринимают неконфликтными, предпочитают стратегию избегания (по методики К. Томаса); 3. Причиной конфликтности сотрудников в организации на психологическом уровне может являться неосознаваемая потребность в соперничестве, т. е. желание удовлетворить свои интересы в ущерб интересам других сотрудников на уровне скрытых мотивов.

• 
  Слайд 11

  Основные выводы

  В первой главе нами предпринята попытка отразить современное состояние проблемы конфликта и ее исследование отечественными и зарубежными учеными. Подводя итог всему вышеизложенному, можно сделать следующие выводы: несмотря на накопленный опыт в области исследования конфликтов, на сегодняшний день нет единой и законченной теории конфликта, отражающей его природу и влияние на развитие общества. Во второй главе нами предпринята попытка экспериментального изучения выбора стиля поведения в конфликтной ситуации на примере коллектива фирмы ОАО «ХЦ». Экспериментальное исследование включало в себя: диагностику стратегий поведения в конфликтной ситуации членов организации по методике К. Томаса, методику диагностики степени конфликтности личности под редакцией А. Н. Лебедева, социометрию. Тестирование выявило, что преобладающей стратегией поведения в конфликтной ситуации в коллективе является компромисс, самооценка испытуемых по методике диагностики степени конфликтности личности под редакцией А. Н. Лебедева совпадает с результатами методики конфликтности личности по К. Томасу, менее конфликтные люди в группе испытуемых получили больше положительных выборов. В результате проведенного корреляционного анализа была обнаружена взаимосвязь между стратегией компромисса (по К. Томасу) и степенью конфликтности личности (по нашей шкале рангов). Неконфликтные люди в группе испытуемых предпочитают уход от конфликта. Положительные выборки по результатам социометрии отражают то, что в отношениях предпочтение отдается неконфликтным членам коллектива. Менее привлекательными для построения отношений в группе испытуемых являются более конфликтные личности.