Содержание
-
дисциплинаКадровый консалтинг и аудит
Преподаватель: Абдряшитова Ания Ибрагимовна
-
Список рекомендуемой литературы 1. Зильберман, М. Консалтинг: методы и технологии. – СПб.: Питер, 2007. – 272 с. 2. Блинов А.О., Бутырин Г.Н., Добренькова Е.В. Управленческий консалтинг корпоративных организаций: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 192 с. 3. Маринко, Г. И. Управленческий консалтинг : учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2005. – 224 с. 4. Гончаров М.И., Лемзяков Г.А. Маринко Г.И. Управленческий консалтинг: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2005. – 243 с.
-
Кадровый консалтинг (кадровое консультирование) - это вид деятельности, включающий в себя комплекс мероприятий по анализу персонала, диагностики юридической и делопроизводственной корректности оформления кадровых документов и предложений по устранению нарушений (кадровый аудит), оценке соответствия профессиональных и личностных компетенций выполняемым обязанностям, уровня лояльности сотрудников и др.
-
Организация с нуля деятельности службы по работе с персоналом Повышение эффективности деятельности действующей службы управления персоналом Разработка и оптимизация отдельных процедур по управлению кадрами В рамках кадрового консалтинга принято решать следующие задачи:
-
Адаптация новых сотрудников Услуги кадрового консалтинга Оптимизация системы оплаты труда Помощь в разработке должностных инструкций Оценка персонала Обучение и профессиональное совершенствование Помощь в комплектации кадрами Мотивация персонала Кадровое делопроиз-водство
-
Этапы консультационного проекта
-
Формы оплаты за услуги кадрового консалтинга
Почасовая оплата Фиксированная оплата за проект Оплата как процент от результата Комбинированная форма оплаты
-
Аудит персонала (от анг. audit – проверка или ревизия отчетности) – это система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации.
-
Основные области аудита
-
Задачи кадрового аудита Обеспечение соблюдения правовых норм в соответствии с государственными федеральными и местными законами. Содействие сохранению или улучшению конкурентных преимуществ в таких областях, как компенсации, льготы и рекрутинг. Соблюдение правильного оформления документации. Выявление сильных и слабых сторон в области подготовки кадров, внутренних коммуникаций и трудоустройства.
-
Этапы аудита персонала
подготовительный этап этап сбора информации заключительный этап этап обработки и анализа информации
-
Инструментарий проведения аудита персонала
Интервью Анкетные опросы и обзоры Анализ официальных документов Внешняя информация Эксперименты в области управления персоналом
-
Анализ трудовых показателей как основа аудита персонала
-
Направления аудиторской деятельности
Анализ ресурсов (уровень, динамика и структура персонала предприятия; его движение; профессионально-квалификационный состав); Анализ затрат (анализ трудоемкости и зарплатоемкости основных видов продукции; уровня, динамики и структуры оплаты труда, затрат на обучение, подготовку и переподготовку персонала и др.); Анализ эффективности труда (анализ уровня и динамики производительности труда по отдельным договорам, заказам и по предприятию в целом; анализ факторов роста производительности труда; оценка по автоматизации и механизации, эффективности технико-экономических мероприятий, направленных на это; анализ соотношения изменения производительности и оплаты труда); Анализ социального развития (анализ формирования и использования фонда социального развития)
-
Основные показатели баланса рабочего времени одного рабочего
-
Анализ ресурсов труда Анализ численности работающих (уровня, структуры, движения) Анализ фондов времени (уровня, структуры) - Анализ численности работников по их составу, полу, возрасту, специальности, должностям, образовательному уровню и уровню квалификации; определение степени обеспеченности организации кадрами; - Изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, анализ коэффициентов стабильности и текучести, анализ потоков перемещений внутри организации и состояние дисциплины труда. Среднесписочное количество работников; Количество отработанных дней; Среднее количество дней работы одного работника; Неявки на работу., в том числе по причинам: очередные отпуска, болезни; Среднесписочную продолжительность рабочего дня; Среднее количество часов работы одного работника; Количество отработанных рабочими чел / час
-
Оценки качества работы с кадрами
1. Коэффициент интенсивности оборота по приему (Кп) – отношение числа принятых за период работников (Чп) к среднему списочному их числу (Чс): 2. Коэффициент оборота по выбытию (Кв) – отношение числа выбывших за период работников (Чв) к среднему списочному их числу: 3. Коэффициент текучести (Кт) – отношение числа выбывших за период работников по собственному желанию из-за несоответствия квалификации, за нарушение трудовой дисциплины за анализируемый период времени (Чвт), к среднему списочному числу работников за тот же период: 4. Коэффициент замещения (Кз) – отношение разности числа принятых и выбывших работников к среднему списочному их числу: 5. Коэффициент постоянства кадров – отношение числа работников, проработавших весь отчетный период, к их числу на конец этого периода.
-
Баланс движения кадров
-
Аудит рабочих мест
-
При аудите рабочих мест рекомендуется следующая последовательность действий: Провести аудит производительности; 2. Провести аудит штатных должностей и соответствия им квалификационных характеристик работников; 3. Провести аудит развития должности, т.е. оценить условия развития персонала с учетом стратегии организации и ее управленческих возможностей и возможных рисков.
-
Показатели использования рабочего времени
-
Количественную характеристику состояния работы с кадровым резервом могут дать следующие показатели: Эффективность подготовки руководителей внутри организации Текучесть резерва Средний срок пребывания в резерве Готовность резерва
Нет комментариев для данной презентации
Помогите другим пользователям — будьте первым, кто поделится своим мнением об этой презентации.