Презентация на тему "дисциплинаКадровый консалтинг и аудит"

Презентация: дисциплинаКадровый консалтинг и аудит
Включить эффекты
1 из 22
Ваша оценка презентации
Оцените презентацию по шкале от 1 до 5 баллов
  • 1
  • 2
  • 3
  • 4
  • 5
0.0
0 оценок

Комментарии

Нет комментариев для данной презентации

Помогите другим пользователям — будьте первым, кто поделится своим мнением об этой презентации.


Добавить свой комментарий

Аннотация к презентации

Презентация powerpoint на тему "дисциплинаКадровый консалтинг и аудит". Содержит 22 слайдов. Скачать файл 1.22 Мб. Самая большая база качественных презентаций. Смотрите онлайн с анимацией или скачивайте на компьютер.

  • Формат
    pptx (powerpoint)
  • Количество слайдов
    22
  • Слова
    другое
  • Конспект
    Отсутствует

Содержание

  • Презентация: дисциплинаКадровый консалтинг и аудит
    Слайд 1

    дисциплинаКадровый консалтинг и аудит

    Преподаватель: Абдряшитова Ания Ибрагимовна

  • Слайд 2

    Список рекомендуемой литературы 1. Зильберман, М. Консалтинг: методы и технологии. – СПб.: Питер, 2007. – 272 с. 2. Блинов А.О., Бутырин Г.Н., Добренькова Е.В. Управленческий консалтинг корпоративных организаций: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 192 с. 3. Маринко, Г. И. Управленческий консалтинг : учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2005. – 224 с. 4. Гончаров М.И., Лемзяков Г.А. Маринко Г.И. Управленческий консалтинг: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2005. – 243 с.

  • Слайд 3

    Кадровый консалтинг (кадровое консультирование) - это вид деятельности, включающий в себя комплекс мероприятий по анализу персонала, диагностики юридической и делопроизводственной корректности оформления кадровых документов и предложений по устранению нарушений (кадровый аудит), оценке соответствия профессиональных и личностных компетенций выполняемым обязанностям, уровня лояльности сотрудников и др.

  • Слайд 4

    Организация с нуля деятельности службы по работе с персоналом Повышение эффективности деятельности действующей службы управления персоналом Разработка и оптимизация отдельных процедур по управлению кадрами В рамках кадрового консалтинга принято решать следующие задачи:

  • Слайд 5

    Адаптация новых сотрудников Услуги кадрового консалтинга Оптимизация системы оплаты труда Помощь в разработке должностных инструкций Оценка персонала Обучение и профессиональное совершенствование Помощь в комплектации кадрами Мотивация персонала Кадровое делопроиз-водство

  • Слайд 6

    Этапы консультационного проекта

  • Слайд 7

    Формы оплаты за услуги кадрового консалтинга

    Почасовая оплата Фиксированная оплата за проект Оплата как процент от результата Комбинированная форма оплаты

  • Слайд 8

    Аудит персонала (от анг. audit – проверка или ревизия отчетности) – это система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации.

  • Слайд 9

    Основные области аудита

  • Слайд 10

    Задачи кадрового аудита Обеспечение соблюдения правовых норм в соответствии с государственными федеральными и местными законами. Содействие сохранению или улучшению конкурентных преимуществ в таких областях, как компенсации, льготы и рекрутинг. Соблюдение правильного оформления документации. Выявление сильных и слабых сторон в области подготовки кадров, внутренних коммуникаций и трудоустройства.

  • Слайд 11

    Этапы аудита персонала

    подготовительный этап этап сбора информации заключительный этап этап обработки и анализа информации

  • Слайд 12

    Инструментарий проведения аудита персонала

    Интервью Анкетные опросы и обзоры Анализ официальных документов Внешняя информация Эксперименты в области управления персоналом

  • Слайд 13

    Анализ трудовых показателей как основа аудита персонала

  • Слайд 14

    Направления аудиторской деятельности

    Анализ ресурсов (уровень, динамика и структура персонала предприятия; его движение; профессионально-квалификационный состав); Анализ затрат (анализ трудоемкости и зарплатоемкости основных видов продукции; уровня, динамики и структуры оплаты труда, затрат на обучение, подготовку и переподготовку персонала и др.); Анализ эффективности труда (анализ уровня и динамики производительности труда по отдельным договорам, заказам и по предприятию в целом; анализ факторов роста производительности труда; оценка по автоматизации и механизации, эффективности технико-экономических мероприятий, направленных на это; анализ соотношения изменения производительности и оплаты труда); Анализ социального развития (анализ формирования и использования фонда социального развития)

  • Слайд 15

    Основные показатели баланса рабочего времени одного рабочего

  • Слайд 16

    Анализ ресурсов труда Анализ численности работающих (уровня, структуры, движения) Анализ фондов времени (уровня, структуры) - Анализ численности работников по их составу, полу, возрасту, специальности, должностям, образовательному уровню и уровню квалификации; определение степени обеспеченности организации кадрами; - Изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, анализ коэффициентов стабильности и текучести, анализ потоков перемещений внутри организации и состояние дисциплины труда. Среднесписочное количество работников; Количество отработанных дней; Среднее количество дней работы одного работника; Неявки на работу., в том числе по причинам: очередные отпуска, болезни; Среднесписочную продолжительность рабочего дня; Среднее количество часов работы одного работника; Количество отработанных рабочими чел / час

  • Слайд 17

    Оценки качества работы с кадрами

    1. Коэффициент интенсивности оборота по приему (Кп) – отношение числа принятых за период работников (Чп) к среднему списочному их числу (Чс): 2. Коэффициент оборота по выбытию (Кв) – отношение числа выбывших за период работников (Чв) к среднему списочному их числу: 3. Коэффициент текучести (Кт) – отношение числа выбывших за период работников по собственному желанию из-за несоответствия квалификации, за нарушение трудовой дисциплины за анализируемый период времени (Чвт), к среднему списочному числу работников за тот же период: 4. Коэффициент замещения (Кз) – отношение разности числа принятых и выбывших работников к среднему списочному их числу: 5. Коэффициент постоянства кадров – отношение числа работников, проработавших весь отчетный период, к их числу на конец этого периода.

  • Слайд 18

    Баланс движения кадров

  • Слайд 19

    Аудит рабочих мест

  • Слайд 20

    При аудите рабочих мест рекомендуется следующая последовательность действий: Провести аудит производительности; 2. Провести аудит штатных должностей и соответствия им квалификационных характеристик работников; 3. Провести аудит развития должности, т.е. оценить условия развития персонала с учетом стратегии организации и ее управленческих возможностей и возможных рисков.

  • Слайд 21

    Показатели использования рабочего времени

  • Слайд 22

    Количественную характеристику состояния работы с кадровым резервом могут дать следующие показатели: Эффективность подготовки руководителей внутри организации Текучесть резерва Средний срок пребывания в резерве Готовность резерва

Посмотреть все слайды

Сообщить об ошибке