Презентация на тему "Кадровая политика и кадровый аудит организации"

Содержание

• 
  Слайд 1

  Кадровая политика и кадровый аудит организации

  Кадровое планирование

• 
  Слайд 2

  Вопросы лекции

  1. Кадровое планирование: сущность, содержание, необходимость проведения 2. Количественные и качественные характеристики персонала 3.Обзор современного состояния и характеристика кадрового состава в системе государственной гражданской службы 4.Методы планирования численности кадров 5. Показатели численности и движения кадров

• 
  Слайд 3

  Кадровое планирование

  Планирование потребности в персонале — одно из важнейших направлений кадровой работы , позволяющее установить качественный и количественный состав персонала на заданный период времени.

• 
  Слайд 4

  Цели кадрового планирования

  Получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве; Максимально эффективно использовать существующий потенциал персонала организации; Исключить (предвидеть) ситуации возможного избытка или нехватки персонала.

• 
  Слайд 5

  Планирование потребности в персонале

  Осуществляется на 3 временных горизонтах:-Краткосрочное (срок 1 год) -Среднесрочное ( срок от 1года до 3лет); -Долгосрочное ( срок от 3 до 5 лет ); Проводится путем : -Анализа и оценки текущего состояния (квалификация, возраст, пол, стаж ) -Прогнозирования и анализа требований к должностям в будущем ( какие должны быть уровень образования, опыт, возрастной диапазон и тд) -Расчета потребности в персонале на плановый период

• 
  Слайд 6

  Качественная характеристика персонала

• 
  Слайд 7

  Оценкакачественного состава персонала организации

  Качественная потребность - это потребность в персонале по определенным профессиям, специальностям, квалификационным характеристикам и тд. Оценка качественного состава персонала осуществляется путем анализа основных социально- демографических характеристик: -пол; -возраст; -образование; -стаж работы ( тч на госслужбе и по специальности) ; -опыт управленческой деятельности; -наличие дополнительного образования (квалификации); -уровень и направления повышения квалификации (переподготовки )

• 
  Слайд 8
  

  Поддержание необходимых качественных характеристик персонала осуществляется путем:

  -Систематического анализа состояния кадров -Подбором и обновлением кадров -Формирования кадрового резерва -Переподготовки и повышения квалификации

• 
  Слайд 9

  Планирование количественного состава

  Количественная потребность – процесс планирования сводится к определению метода расчета и непосредственному проведению расчета численности персонала на определенный временной период.

• 
  Слайд 10
  

  При планировании дополнительной потребности должны быть учтены : •планируемое развитие организации (увеличением количества документации, введение дополнительной отчетности, введение новых функций и тд. •замена работников, совмещающих вакантные штатные должности в текущем периоде •необходимость покрытия естественного выбытия (смерть, увольнение по собственному желанию ) • необходимость покрытия ожидаемого выбытия (пенсия, уход в декретный отпуск, увольнение в связи с обучением, переход на выборную должность уход в армию, и тд).

• 
  Слайд 11

  Показатели численности и движения кадров

• 
  Слайд 12

  В состав общей численности персонала организации входят:

  Списочный состав В списочный состав включаются все явившиеся и не явившиеся на работу по всем причинам (отпуск, болезнь, выходные и т. д.). Совместители Внешние совместители : лица, состоящие в списочном составе другого предприятия, но выполняющие работу в данной организации по совместительству в соответствии с трудовым законодательством (не более чем на 0,5 ставки (продолжительность рабочего дня не более 4 часов). Внутренние совместители лица,выполняющие в свободное от основной работы время оплачиваемую работу. Лица, работающие по договорам гражданско-правового характера(договор подряда, трудовое соглашение)

• 
  Слайд 13

  Движение кадров оценивается путем расчета следующих коэффициентов:

  Коэффициент оборота кадров по приему – это отношение числа принятых к среднесписочной численности работников : где Чпр – численность принятых ; Чсс – среднесписочная численность;

• 
  Слайд 14

  Движение кадров

  Коэффициент оборота кадров по выбытию – это отношение числа уволенных к среднесписочной численности работников

• 
  Слайд 15
  

  коэффициент текучести – это отношение численности уволившихся по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины к среднесписочной численности : где Ч соб – численность уволенных по собственному желанию, и за нарушения трудовой дисциплины;

• 
  Слайд 16
  

  Коэффициент постоянства кадров – это отношение численности работников, проработавших весь период к среднесписочной численности персонала : где Ч год – численность работников, проработавших весь год.

• 
  Слайд 17

  Рассмотрение темы окончено