Презентация на тему "НАБОР И ОТБОР ПЕРСОНАЛА"

Содержание

• 
  Слайд 1

  НАБОР И ОТБОР ПЕРСОНАЛА

  Носкова Олеся Ильинична, директор по развитию кадрового агентства «Центр-Профи» г. Вологда

• 
  Слайд 2

  ООО «Центр-Профи»

  Кадровое агентство cprofi@mail.ru Центр обучения и оценки персонала Аутсорсинг персонала

• 
  Слайд 3
  

  С какими трудностями обычно сталкивается руководитель или менеджер по персоналу, когда осуществляет подбор сотрудника?

• 
  Слайд 4

  Место подбора в персонал-технологиях организации

  Поиск и подбор кадров Мотивация персонала Оценка персонала Кадровое планирование Адаптация персонала Организационная культура Обучение персонала

• 
  Слайд 5

  Эффективность подбора:

  Укомплектованность штата. Отсутствие замен. Скорость закрытия вакансии. Минимальные затраты при подборе.

• 
  Слайд 6

  Формирование системы подбора:

  Применение компетентностного подхода Применение организацонно-культурного подхода Анализ организационной ситуации

• 
  Слайд 7

  Подбор специалиста в зависимости от организационной ситуации:

  развитие, рост, сохранение, корректировка. Подбор методик оценки для отбора в соответствии с организационными задачами

• 
  Слайд 8

  Поводами для старта подбора в компании могут быть:

  подбор в результате появления новой вакансии внутри оргструктуры в связи с повышением объемов работы, расширением бизнеса (характеристики роста бизнеса); подбор по причине изменения организационной структуры компании (характеристики развития бизнеса); подбор в результате увольнения специалиста, его переходе в другую компанию (сохранение стабильности бизнеса); подбор специалиста на место неэффективного работника (корректировка бизнеса).

• 
  Слайд 9

  Применение организационно-культурного подхода:

  4 типа организационной культуры: Бюрократическая Предпринимательская Клановая Партисипативная

• 
  Слайд 10

  Клановая культура

  Очень дружественное место работы Организации напоминают большие семьи Лидеры и руководители воспринимаются как воспитатели, родители Выработаны традиции, персонал предан фирме Высокая обязательность Акцент на долгосрочной выгоде Большое значение придается сплоченности, СПК Успех формулируется в терминах доброжелательного отношения к потребителям и заботы о людях Поощряется бригадная работа, согласие

• 
  Слайд 11

  Иерархическая культура

  Очень формализованное и структурированное место работы; Лидеры гордятся тем, что они – рационально мыслящие координаторы и организаторы; Формальные правила и официальная политика; Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности; Успех определяется в терминах надежности поставок, плавных календарных графиков и низких затрат; Управление работниками направлено на обеспечение гарантии занятости и обеспечение долгосрочной предсказуемости

• 
  Слайд 12

  Рыночная культура

  Ориентация на результат; Главная забота – выполнение поставленной задачи (задания); Люди целеустремленны и соперничают между собой; Лидеры – твердые руководители и суровые конкуренты (непоколебимы и требовательны); Организацию объединяет стремление побеждать; Репутация и успех - общая забота; Успех определяется в терминах проникновения на рынки и увеличения рыночной доли; Важны конкурентное ценообразование и лидерство на рынке; Стиль организации – жесткая ориентация на конкурентоспособность

• 
  Слайд 13

  Адхократическая культура

  Динамичное предпринимательское и творческое место работы; Люди готовы жертвовать собой и идти на риск, считаются новаторами; Преданность экспериментированию и новаторству; Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже; Акцент на росте и обретении новых ресурсов; Успех означает производство/предоставление новых уникальных товаров и услуг Важно быть лидером на рынке Организация поощряет личную инициативу и свободу

• 
  Слайд 14

  Компетенции

  Это значимые признаки (характеристики) работников, способствующие достижению успеха при работе вконкретной компании(корпоративные компетенции) и наконкретной должности.

• 
  Слайд 15
  

  Компетенции Корпоративные компетенции Должностные компетенции Квалификационные Личностные качества Мотивация

• 
  Слайд 16

  Должностные компетенции:

  Знания - ЧТО? Умения - КАК? Личность - КТО? Мотивация - ЗАЧЕМ?

• 
  Слайд 17

  МотивацияВарианты:

  уровень з/п оценка, похвала, слава, почет карьерный рост статус должности, статус организации профессиональный рост, мастерство зависимость результата от усилий четкие и понятные задачи дружный коллектив, поддержка, позитивные отношения в коллективе азарт, соревнование творческая работа полномочия, ответственность, самостоятельность хорошее руководство, личность руководителя удобный график работы, удобное месторасположение стабильная крупная организация большой отпуск наличие социальных гарантий, защищенности.

• 
  Слайд 18

  Подбор эффективного сотрудника:

  Компетенции Организационная культура Организационная ситуация

• 
  Слайд 19

  Проект подбора -

  комплекс взаимосвязанных мероприятий, предназначенных для закрытия конкретной вакансии в условиях реальной бизнес-ситуации организации. Проект подбора обладает: новизной, неповторимостью; конкретными сроками.

• 
  Слайд 20
  

  РЕСУРСЫ ФИНАНСОВЫЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ПРОИЗВОДСТВЕННЫЕ

• 
  Слайд 21

  Этапы подбора:

  1. Взятие заявки на подбор. 2. Разработка плана подбора: - шаги выполнения, сроки ; - ответственные лица (кто будет встречаться с кандидатами, кто будет принимать решение, кто влияет на решение); - разработка бюджета подбора (затраты); - определение источников привлечения, методов оценки; - подготовка необходимых документов (анкеты, план интервью, план отчета руководителю и т.д.). 3. Привлечение кандидатов. Сбор анкет или резюме. 4. Первичный отбор кандидатов (анализ резюме, телефонные собеседования) 5. Собеседования с кандидатами. 6. Принятие управленческого решения – выбор кандидата или возврат на 3 этап. 7. Завершение проекта (оформление сотрудника, организация адаптации)

• 
  Слайд 22

  Взятие заявки на подбор:заполнение бланка

• 
  Слайд 23

  Источники кандидатов:

  ВНЕШНИЕ ВНУТРЕННИЕ

• 
  Слайд 24

  Внешние источники:

  - служба занятости; - кадровые агентства, агентства по подбору персонала; - газеты, радио, телевидение; - учебные заведения; - объявления на столбах, остановках и т.д. - компании-конкуренты; - профессиональные клубы; - работные сайты; - сайт компании; - социальные сети; - круг общения сотрудников; - конкурсы мастерства, профессиональные выставки.

• 
  Слайд 25

  Внутренние источники:

  - кадровый резерв; - инициативные кандидаты; - другие сотрудники компании; - внутренний конкурс; - совмещение должностей; - бывшие работники организации.

• 
  Слайд 26

  Структура объявления:

  1. Особенности организации 2. Характеристики должности, причины появления вакансий 3. Требования к соискателю 4. Система стимулов, представляемых организацией 5. Особенности процесса отбора соискателей

• 
  Слайд 27

  Методы отбора кандидатов:

  Собеседование Центр оценки (assessment-center) Брифинг Психометрические пробы (внимание, память и т.д.) Психологическое тестирование Профессиональное тестирование Проверка рекомендаций Проверка на полиграфе Проверка через службу безопасности Проверка состояния здоровья

• 
  Слайд 28

  Основные пункты резюме:

  ФИО Цель Общие данные: возраст, сем. положение, дети, место жительства Образование (сроки, место, специальность, доп. образование) Опыт работы (время, информация о компании, должность, функции) Профессиональные навыки Допол. информация (языки, права, наличие л\а, членство в организациях, публикации, открытия, патенты и т.д.) Хобби (если есть) Контактные данные

• 
  Слайд 29

  Анализ резюме (анкеты)

  оценка полноценности информации выявление «проблемных» мест в анкете выявление дополнительной информации (анализ стиля изложения информации, стиля оформления резюме, направленности информации) соотнесение информации из резюме и корпоративной анкеты подготовка вопросов к кандидату

• 
  Слайд 30

  Анализ резюме

• 
  Слайд 31

  Телефонные собеседования

  Уточнение интереса к вакансии Уточнение отдельных деталей опыта и квалификации Получение предварительного общего впечатления о кандидате

• 
  Слайд 32

  ВАЖНО:

  80% времени собеседования говорит кандидат. 20% времени говорит интервьюер.

• 
  Слайд 33

  3 основных этапа собеседования:

  Начальный этап: Установление контакта. Присвоение лидерства. Основной этап: Задавание вопросов кандидату. Логика: прошлое, настоящее, будущее. Завершающий этап: Ответы на вопросы кандидата. Алгоритм дальнейшего взаимодействия. Благодарность за участие.

• 
  Слайд 34

  Техники установления контакта

  Невербальные Пространство Расположение мебели Поза Вербальные Приветствие Имя Короткий разговор Цель встречи Регламент собеседования

• 
  Слайд 35

  Алгоритм установления контакта

  1. Пространство 2. Приветствие 3. Короткий разговор 4. Цельвстречи 5. Режим собеседования, запись 6. Описание компании, вакансии

• 
  Слайд 36

  2 часть рабочего этапа собеседования

  Настоящее Прошлое Будущее

• 
  Слайд 37

  Типы вопросов

  Открытые («какие задачи Вам приходилось решать?») Закрытые («Вы учитесь?») Альтернативные («Вы чаще руководите или являетесь исполнителем?») Уточняющие («Что именно для Вас важно?») Провокационные («Вы всегда так поступаете?») Проективные («Что мешает людям быть эффективными на работе?»)

• 
  Слайд 38
  

  Кейсы-это смоделированная рабочая ситуация, вызывающая дискуссию, требующая анализа и предложений по эффективному решению проблемы.

• 
  Слайд 39

  Критерии

  МОЖЕТ? ХОЧЕТ? УПРАВЛЯЕМ?СОВМЕСТИМ? БЕЗОПАСЕН?

• 
  Слайд 40

  Завершение собеседования

  поблагодарить дать возможность задать вопросы обозначить сроки принятия решения обеспечить возможность получить ответ

• 
  Слайд 41
  

  Сбор рекомендаций на кандидата

• 
  Слайд 42
  

  Выбор кандидата, приглашение на работу.