Презентация на тему "Стратегия управления персоналом"

Содержание

• 
  Слайд 1

  Стратегия управления персоналом

  Выполнила: Студентка ГМУ-3 Давлюд Ольга

• 
  Слайд 2

  Стратегическое управление персоналом

  Это управление, которое опирается на человеческий потенциал как на основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителя, осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации, отвечающие вызову окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности позволяет организации выживать и достигать своей цели в долгосрочной перспективе.

• 
  Слайд 3

  Основные черты стратегии управления персоналом

  Долгосрочный характер Связь со стратегией организации

• 
  Слайд 4

  Составляющие стратегии управления персоналом:

  Условия и охрана труда, техника безопасности персонала; Методы разрешения конфликтов; Политика занятости в организации; Разработка кодекса деловой этики; Методы регулирования трудовых отношений; Разработка новых мер социального развития организации; Информационное обеспечение всей кадровой работы; Разработка методов прогнозирования и планирования в персонале; Разработка новых систем и форм оплаты труда;

• 
  Слайд 5

  Составляющие стратегии управления персоналом:

  Мероприятия по совершенствования всей системы; Профориентация и адаптация персонала; Меры по наращиванию кадрового потенциала; Разработка концепции развития персонала; Новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала; Разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу; Разработка механизма управления трудовой мотивации персонала;

• 
  Слайд 6

  Предпринимательская стратегия

  Принимаются проекты с высокой степенью финансового риска, минимальным количеством действий. Ресурсное удовлетворение всех требований заказчика. В центре внимания – быстрое осуществление ближайших мер, даже без соответствующей проработки Поиск и привлечение работников – новаторов, инициативных, контактных, с долговременной ориентацией, готовых рисковать, не боящихся ответственности. Важно, чтобы ведущие сотрудники не менялись Подбор рабочего места, соответствующего интересам работника Неформальное, ориентированное Основывается на результатах, не слишком жесткая На конкурентной основе, беспристрастные Поиск людей, способных идти на риск и доводить дело до конца Планирование перемещений Развитие личности Оценка Вознаграждения

• 
  Слайд 7

  Стратегия динамического роста

  Степень риска меньшая. Постоянное сопоставление текущих целей и создание фундамента для будущего. Политика фирмы и процедуры фиксируются письменно, поскольку они здесь необходимы и для более строгого контроля, и как основа дальнейшего развития фирмы Служащие должны быть организованно закреплены, обладать гибкостью в изменяющихся условиях, быть проблемно-ориентированными и работать в тесном сотрудничестве с другими Учитываются реальные сегодняшние возможности и разнообразные формы служебного продвижения Акцент на качественном росте уровня Основывается на четко оговоренных критериях Справедливые и беспристрастные Поиск гибких и верных людей, способных рисковать Отбор и расстановка кадров

• 
  Слайд 8

  Стратегия прибыльности

  В центре внимания – сохранение существующего уровня прибылей. Усилия, требующие финансовых затрат, скромные, возможно даже прекращение найма. Управленческая система хорошо развита, действует обширная система различного рода Ориентируется на критерий количества и эффективности в области персонала; Сроки – кратковременные, результаты – при относительно низком уровне риска и минимальном уровне организационной закрепленности служащих Активная работа с кадровым резервом, строгая взаимосвязь карьеры с профессионализацией с результатами обучения персонала и аттестацией Акцент на компетентность в области поставленных задач, эксперты в узкой области Узкая, ориентированная на результат, тщательно продуманная Основываются на заслугах, старшинстве и внутри- фирменных представлениях о справедливости Условия чрезвычайно жестки Отбор и расстановка кадров

• 
  Слайд 9

  Ликвидационная стратегия

  Продажа активов, устранение возможностей убытков, в будущем сокращение работников – насколько это возможно. Почти или вовсе не уделяется внимание попыткам спасти предприятие, поскольку ожидается дальнейшее падение прибылей Ориентирована на потребность в служащих на короткое время, узкой ориентации, без большой приверженности фирме Те, кто имеют требуемые навыки, имеют возможность продвижения Ограничены, основаны на служебной необходимостью Строгая, формальная, основана на управленческих критериях Основана на заслугах, медленно растущая, без дополнительных стимулов Маловероятен из-за сокращения штатов Набор служащих Продвижение обучение Оплата

• 
  Слайд 10

  Стратегия круговорота

  Основное – спасти предприятие. Меры по сокращению затрат и персонала осуществляются с целью выжить в ближайшее время и обрести стабильность на длительную перспективу. Моральное состояние персонала – довольно угнетенное Служащие должны быть гибкими в условиях изменений, ориентироваться на большие цели и дальние перспективы Разнообразные формы Большие возможности, но тщательный отбор По результату Система стимулов и проверки заслуг Требуются разносторонне развитые работники Набор служащих Продвижение обучение Оплата

• 
  Слайд 11
  

  Факторы, влияющие на разработку стратегии управления персоналом (макросреда):

  Факторы Международного характера Политические факторы Экономические факторы Социально-демократические факторы Правовые факторы Культурные факторы Научно-технические факторы Природно-климатические факторы Экологические факторы

• 
  Слайд 12
  

  Факторы, влияющие на разработку стратегии управления персоналом (непосредственное окружение):

  Рыночная инфраструктура Местный рынок труда Здравоохранение Наука и образование Торговля Пригородное и сельское хозяйство Бытовое обеспечение Мониторинг окружающей среды Транспорт и связь Строительство и жилищно-коммунальное хозяйство Общественное питание Кадровая политика конкурентов Культура

• 
  Слайд 13
  

  Факторы, влияющие на разработку стратегии управления персоналом (внутренняя среда):

  Принципы, методы, стиль управления Кадровый потенциал организации Структура персонала Текучесть кадров Уровень ротации персонала Структура знаний и навыков персонала Загруженность работников Производительность труда Меры социальной защиты Финансы организации Уровень организации производства и труда Перспективы развития техники и технологии в организации Организационная культура Уровень развития системы управления персоналом

• 
  Слайд 14

  Спасибо за внимание