Презентация на тему "Трудовая адаптация персонала"

Содержание

• 
  Слайд 1

  Трудовая адаптация персонала

  Выполнила: Каницкая Елена, студентка гр. 11-114 Преподаватель: Сидорина Т.В., профессор, д.п.н.

• 
  Слайд 2

  Список использованной литературы

  Базарова,Б.Л., Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002 БерестневаО.Г. Модели и алгоритмы адаптации субъектов профессиональной деятельности к условиям производственной среды//Известия Томского политехнического университета, 2009. Управление персоналом организации : учебник / под ред . А . Я . Кибанова− М . : ИНФРА - М , 2005. Управление персоналом : учебник / общ . ред . А . И . Турчинова . – М ., 2002. http://ru.wikipedia.org/wiki http://dorogakks.ucoz.ru/news/lekcija_3/2013-01-13-35 http://www.grandars.ru/college/biznes/adaptaciya-personala.html

• 
  Слайд 3
  

  Адаптация — приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования. Трудовая адаптация персонала — процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации.

• 
  Слайд 4
  

  Трудовая адаптация персонала - взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха. Адаптация — процесс знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды, т.е. процесс приспособления к новой среде.

• 
  Слайд 5
  

  Психофизиологическая адаптация — адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния. Социально-психологическаяадаптация — адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.

• 
  Слайд 6
  

  Профессиональная адаптация- активное освоение профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Адаптация социальная – 1) постоянный процесс активного приспособления индивида к условиям социальной среды; 2) результат этого процесса. Трудовая адаптация – это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующим Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. и системами.

• 
  Слайд 7

  Трудовая адаптация персонала

  Адаптация персонала в организации является необходимым звеном кадрового менеджмента. Адаптация работника в организации представляет собой многосторонний процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника. Это процесс, который требует как от работника, так и от коллектива взаимной активности и заинтересованности друг в друге.

• 
  Слайд 8

  Цели трудовой адаптации персоналапо А.Я. Кибанову:

  уменьшение стартовых издержек.Т.к. пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат снижение степени неопределенности у новых сотрудников сокращение текучести рабочей силы, т.к. если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением экономия времени руководителя и сотрудников развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой. 1.Управление персоналом организации : учебник / под ред . А . Я . Кибанова . − М . : ИНФРА - М , 2005.

• 
  Слайд 9
  

  Цели и задачи системы управления профориентацией и адаптацией персонала в организации

• 
  Слайд 10

  Выделяют два направления трудовой адаптации:

  Первичная трудовая адаптация– это введение в организацию кадров, не имеющих опыта работы в подобных организациях. Вторичная трудовая адаптация– приспособление работников, имеющих опыт работы в других организациях. 5.http://dorogakks.ucoz.ru/news/lekcija_3/2013-01-13-35

• 
  Слайд 11

  Типы адаптации персонала

  Отрицание(неприятие никаких норм и ценностей); Конформизм (полное принятие всех норм и ценностей); Мимикрия(соблюдение вспомогательных норм и ценностей, маскирующее отрицание основных);   Адаптивный индивидуализм (полное соблюдение основополагающих норм и ценностей при частичном принятии или отрицании вспомогательных). 5.http://dorogakks.ucoz.ru/news/lekcija_3/2013-01-13-35

• 
  Слайд 12

  Формы адаптации персонала

  Социальная адаптация Производственная адаптация Профессиональная адаптация Психофизиологическая адаптация Социально-психологическая адаптация Организационная адаптация Экономическая адаптация. 6.http://www.grandars.ru/college/biznes/adaptaciya-personala.html

• 
  Слайд 13

  Виды адаптации и факторы, на нее влияющие

• 
  Слайд 14

  Этапы процесса адаптации персонала

  Подготовительный этап адаптации (Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным) Информационный этап адаптации (Практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации) Ознакомительный этап адаптации (Приспособление работника к своему статусу, включение в межличностные отношения с коллегами.) Адаптационный этап (постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.)

• 
  Слайд 15

  Задачами специалиста по управлению адаптацией по Кибанову, являются:

  организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, вновь вступающих в должность. 5..http://www.grandars.ru/college/biznes/adaptaciya-personala.html

• 
  Слайд 16
  

  специальные курсы подготовки наставников использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом подготовка замены при ротации кадров; проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников. 1.Управление персоналом организации : учебник / под ред . А . Я . Кибанова . − М . : ИНФРА - М , 2005.

• 
  Слайд 17

  Технология формирования критериев адаптации

• 
  Слайд 18

  Основные ошибки работодателей:

  На введение в должность выделяется слишком мало времени Вводный курс проводится слишком поспешно; Информация подается слишком формально и скучно Личное общение подменяется самостоятельным чтением корпоративного кодекса и других документов; Присутствия новых сотрудников никто не замечает; Не проводятся мероприятия по представлению новых работников коллективу, они не включаются в командную работу; Курс иногда проводится в слишком неформальной манере.

• 
  Слайд 19

  Зарубежный опыт адаптации. Япония.

  Руководство компаний стремится привлечь молодых людей непосредственно со школьной скамьи, потому что отсутствие каких-либо навыков в работе свидетельствует о неиспорченнос­ти, отсутствии стороннего влияния, готовности воспринять пра­вила поведения, принятие в данной корпорации. Поступившая молодежь проходит обязательный курс начальной подготовки — адаптации. Это происходит в течение относительно короткого периода — двух месяцев. Особое внимание в социальной и профессиональной адаптации в японских фирмах отводится программам воспитания корпоративной культуры организации, ее имиджу, воспитанию гордости за свою компанию, корпорацию. Это так называемый “корпоративный дух” фирмы или компании. Он воспитывается через систему приобщения работника к делам фирмы, к ее атмосфере, задачам и миссии.

• 
  Слайд 20

  Зарубежный опыт адаптации. США.

  Углубленные программы адаптации работников применяют­ся на средних и крупных фирмах США. В процессе их проведения участвуют как менеджеры по управлению персоналом, так и ли­нейные менеджеры. На малых предприятиях программа адапта­ции проводится менеджером-практиком, иногда с включением работника профсоюза, используются самые различные програм­мы — от программ, предусматривающих, в основном, устную ин­формацию, до формализованных процедур, связывающих устные представления с письменными и графическими установками. В формальных программах адаптации часто используют аппарату­ру, слайды, фотографии.

• 
  Слайд 21

  Зарубежный опыт адаптации. Германия.

  В Германии имеется “Закон о правовом режиме предприятия”, который требует от работодателя ознакомления нового сотрудника с условиями работы и с будущей сферой его деятельности, а также представление его будущим коллегам по работе. Работник должен знать режим и условия труда и свои обязанности. Для этого используются собеседования. Новичок знакомиться с правилами, процедурами. Он получает наставления со стороны старших по должности и др.

• 
  Слайд 22

  Российский опыт.

  Как показал опыт отечественных организаций, в стране недоста­точно внимания уделяется проблеме профориентации и адаптации кадров. К сожалению, управленческие работники не до конца пони­мают значение профориентации и адаптации как методов регулиро­вания предложения рабочей силы в организации. К тому же сейчас управленческое звено народнохозяйственного и отраслевого уровней ослаблено в организационно-методическом отношении, что привело к образованию множества органов управления в регионе (центры профориентации и занятости, кабинеты профориентации в школах, специальных учебных заведениях, в организациях) без достаточной регламентации их полномочий. Узкая ведомственность противодействует развитию прямых связей органов управления профориентацией и адаптацией. И это не позво­ляет устранить организационные недостатки в практике профориен­тации и адаптации, углубляя их на каждом последующем уровне уп­равления.

• 
  Слайд 23
  

  Создание конструктивной программы адаптации персонала на предприятии представляет собой достаточно сложную задачу, но от ее нее зависит решение таких важных моментов и вопросов для предприятия, как вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды. При использовании грамотно разработанной системы адаптации человек, недавно пришедший в организацию, чувствует себя на новом месте более комфортно, а руководство получает от него максимальную отдачу в работе. Адаптация – процесс обоюдный: человек приспосабливается к новой для него организации, и организация приспосабливается к новому для нее человеку. И от того, насколько гладко пройдет этот процесс во многом зависит дальнейшая продуктивность, как нового сотрудника, так и его коллег.

• 
  Слайд 24

  Спасибо за внимание!