Презентация на тему "Конфликты-причины и пути их разрешения"

Содержание

• 
  Слайд 1
  

  МИНИСТЕРСТВО ЗДРАВООХРАНЕНИЯ РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН ГОСУДАРСТВЕННЫЙ МЕДИЦИНСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ Г. СЕМЕЙКАФЕДРА:НЕВРОЛОГИИ, ПСИХИАТРИИ, НАРКОЛОГИИ

  ТЕМА: ФАКТОРЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ КОНФЛИКТОВ И ПУТИ ИХ РАЗРЕШЕНИЯ Выполнил: Абыше Е.К. Группа: 123 ОМФ Проверила :Шульга В.П.

• 
  Слайд 2

  План:

  1.Введение 1.1 Конфликт 1.2 Виды конфликтов 1.3 Факторы возникновения конфликтов в организаций 1.4 Способы разрешения конфликта 2.Заключение 3.Список литературы

• 
  Слайд 3

  Введение

  Конфликты существуют ровно столько, сколько существует человек, так как возникают они только в процессе общения людей. Большую часть времени человек проводит на работе, взаимодействуя с начальством и подчиненными, общаясь с сослуживцами, строя совместную деятельность с партнерами компании. При таком плотном графике общения возникает масса причин, по которым люди не совсем правильно понимают друг друга, что и приводит к спорам. Если создавшаяся ситуация представляет собой угрозу достижению поставленных целей хотя бы для одного из участников взаимодействия, то возникает конфликт.

• 
  Слайд 4
  

  Конфликт  Конфликт – это такое взаимодействие, которое протекает в форме противостояния, столкновения, противоборства личностей или общественных сил, интересов, взглядов, позиций по меньшей мере двух сторон. В процессе его развертывания имеют место и действия и контрдействия, так как осуществление намерений участников конфликта неизбежно сопряжено с вмешательством в дела другой стороны (или сторон), нанесением ей определенного ущерба, преодолением сопротивления, созданием помех, мешающих добиться поставленной цели.

• 
  Слайд 5
  

  Виды конфликтов Внутриличностныеконфликты Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности. Ставшее классическим описанием внутриличностных конфликтов принадлежит немецко-американскому психологу К. Левину. Он характеризует конфликт как ситуацию, в которой на человека одновременно действуют противоположно направленные силы равной величины Межличностный конфликт. Это самый распространенный тип конфликта. Он может возникать между участниками педагогического процесса одного или разных статусов: преподаватель – учащийся, преподаватель – преподаватель и т. д. Многие считают, что основными причинами этих конфликтов являются необоснованные притязания или неуживчивый характер участников ситуации. Действительно, встречаются люди, которым из-за особенностей характеров, различий во взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Конфликт между личностью и группой. Как известно, неформальные группы устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа расценивает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой. Еще один распространенный конфликт этого типа – конфликт между классом и преподавателем. Наиболее тяжело такие конфликты протекают при авторитарном стиле педагогического общения.

• 
  Слайд 6

  Факторы возникновения конфликтов в организаций

  Распределение ресурсов. В любых организациях, даже самых крупных и богатых, ресурсы всегда ограничены. Необходимость их распределять практически всегда приводит к конфликтам, так как люди всегда хотят получать не меньше, а больше, и собственные потребности всегда кажутся более обоснованными. Взаимозависимость задач. Если один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи, то это всегда возможность для конфликтов. Например, руководитель подразделения объясняет низкую производительность труда своих подчиненных неспособностью ремонтной службы быстро и качественно ремонтировать оборудование. Ремонтники же, в свою очередь, жалуются на нехватку специалистов и винят отдел кадров, который не может принять на работу новых работников.

• 
  Слайд 7
  

  Различия в целях. Вероятность такой причины возрастает по мере увеличения организации, когда она разбивается на специализированные подразделения. Например, отдел сбыта может настаивать на расширении ассортимента продукции, ориентируясь на потребности рынка, а производственные подразделения заинтересованы в увеличении объёма выпуска существующей номенклатуры изделий, поскольку освоение новых видов связано с объективными трудностями. Различия в способах достижения целей. Очень часто руководители и непосредственные исполнители могут иметь разные взгляды на пути и способы достижения общих целей даже при отсутствии противоречивых интересов. При этом каждый считает, что его решение самое лучшее, и это является основой для конфликта.

• 
  Слайд 8

  Способы разрешения конфликта

  Соперничествозаключается в навязывании другой стороне выгодного для себя решения. Соперничество оправдано в случаях: явной конструктивности предлагаемого решения; выгодности результата для всей группы или организации, а не для отдельного лица или микрогруппы; важность результата борьбы для того, кто поддерживает эту стратегию; отсутствие времени на договоренность с оппонентом. Соперничество целесообразно в экстремальных и принципиальных ситуациях, в случае дефицита времени и высокой вероятности опасных последствий. Компромисссостоит в желании оппонентов завершить конфликт частичными уступками. Он характеризуется отказом от части требований, которые ранее выдвигались, готовностью признать претензии другой стороны частично обоснованными, готовностью простить. Компромисс эффективен в случаях: понимания оппонентом, что он и соперник имеют равные возможности; наличия взаимоисключающих интересов; удовлетворения временным решением; угрозы потерять все.

• 
  Слайд 9
  

  Приспособление или уступка, рассматривается как вынужденный или добровольный отказ от борьбы и сдача своих позиций. Принять такую стратегию оппонента вынуждают различные мотивы: осознание своей неправоты, необходимость сохранения хороших отношений с оппонентом, сильная зависимость от него; несерьезность проблемы. Кроме того, к такому выходу из конфликта приводит значительный ущерб, который нанесен в процессе борьбы, угроза еще более серьезных негативных последствий, отсутствие шансов на иной результат, давление третьей стороны. Уход (уклонение), когда человек стремится уйти от конфликта. Такое поведение может быть уместным, если предмет разногласий не представляет большой ценности или если сейчас нет условий для продуктивного разрешения конфликта, а также тогда, когда конфликт не является реалистическим.

• 
  Слайд 10
  

  Заключение В настоящее время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях сотрудников не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом. Проблема конфликта всегда актуальна. Ведь с конфликтом сталкивается каждый человек, будучи существом социальным.