Содержание
-
Мотивация персонала
-
Стимулирование персонала
- Стимул – (stimulus – остроконечная палка) - средство воздействия для побуждения к действию
- Стимулирование- целенаправленное воздействие на поведение работника (управление поведением) с использованием соответствующего набора средств
- Воздействие со знаком «+» и со знаком «-»
-
Антистимул персонала
Антистимул – способ воздействия, который либо не приводит к желаемому поведению, либо побуждает негативное поведение (увольнение)
Является свидетельством недостатков в системе стимулирования
-
Основные антистимулы персонала
- Нарушение негласного контракта
- Отсутствие важной информации у персонала
- Неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит
- Игнорирование идей и инициативы
- Отсутствие чувства причастности к компании
- Отсутствие изменений в статусе сотрудника
- Отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег
- Несправедливое наказание
-
Мотивация персонала
- Мотив(лат. movere – приводить в действие) – внутренний побудитель активности
- Мотивация – процесс формирования, закрепления и поддержаниятех или иных мотивов для достижения поставленной цели
-
Значимость стимулов(по данным обследования С/Б)
- С т.зр. руководителя
- Заработная плата
- Надежное РМ
- Возможность должностного роста
- Хорошие условия труда
- С т.зр. работников
- Человеческое признание
- Владение полной информацией
- Помощь в личных делах
- Для молодых специалистов:
- Совмещение с обучением
-
Мотивация и активность личности
Вид мотивации:
- Достижительная(стремление достичь успеха)
- Избегательная (стремление избежать неудачи)
Активность личности
=
- Мотивация достижения
- Мотивация избегания
-
Система мотивации и стимулирования
- Привлечение
- Стимулирование
- Удержание
- Мониторинг потребностей
- Система стимулирования
- Система мотивации
- Обучение
-
Привлечение сотрудников
- Размер ЗП, наличие премий, участие в прибыли
- Деловая репутация, статус компании на рынке
- Название должности
- Круг полномочий
- Карьерный рост
- Корпоративная инфраструктура
- Расположение офиса
- Соблюдение трудовых норм
-
Удержание
- Программы развития квалификации и карьеры
- Кредитование, отсрочка выплат
- Предоставление льгот с учетом выслуги лет
- Компенсация инфляционных, налоговых потерь
-
Программа закрепления персонала
Анализ ситуации:
- Анкетирование
- Беседы
- Семинары
- Изучение имиджа предприятия
- Причины увольнения
- Факто-ры, привязывающие сотрудников
- Осла-бить и устранить
- Усилить и стабилизировать
- Результаты закрепления:
- Уменьшение текучести кадров
- Сокращение число пропусков и прогулов
- Усиление привязанности к предприятию
-
Стимулирование эффективного труда
- Краткосрочные программы (увеличение выплат) – 3 месяца
- Среднесрочные программы (обучение, карьерный рост) – 6 месяцев
- Долгосрочные программы (карьерный рост, участие в управлении, увеличение полномочий) - бесконечно
-
Мотивация эффективного труда менеджеров среднего звене
- Достойный уровень ЗП, социальный пакет
- Четко прописанные задачи подразделения
- Делегирование полномочий со стороны топ-менеджера
- Соблюдение иерархии управления (отсутствие «перепрыгивания» через их головы)
- Наличие рычагов воздействия на подчиненных
-
Мотивация эффективного труда исполнителей
- Адекватный рыночным условиям уровень ЗП, социальный пакет
- Четко прописанные задачи
- Делегирование полномочий со стороны менеджера
- Отсутствие «уравниловки», несправедливости в системе оплаты труда
- Прозрачность системы оплаты труда
- Взаимосвязь оценки труда работника с деятельностью подразделения
- Стиль управления со стороны непосредственного начальника
-
Мотивация эффективного труда топ - менеджеров
- Участие в бизнесе
- Опцион
- Самореализация через бизнес
- Ответственность за бизнес
- Пенсионные планы
- Партнерские отношения с владельцем
-
Сущность опциона
Договор о праве менеджера в определенный срок (от одного года до нескольких лет) купить по фиксированной цене определенное количество акций компании и продать по цене рыночных котировок
-
5 типов мотивации по В.И. Герчикову
-
Инструментальный тип
- Интересует цена труда, а е его содержание (инструмент для удовлетворения потребностей)
- Важна обоснованность цены, не желает подачек
- Важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно
-
Профессиональный тип
- Интересует содержание работы
- Не согласен на неинтересные для него работы сколько бы за них не платили
- Интересуют трудные задания – возможность самовыражения
- Считает важной свободу в оперативных действиях
- Важно профессиональное признание как лучшего в профессии
-
Патриотический тип
- Необходима идея, которая будет им двигать
- Важно общественное признание
- Главная награда – всеобщее признание незаменимости в фирме
-
Хозяйский тип
- Добровольно принимает на себя ответственность
- Характеризуется обостренным требованием свободы действий
- Не терпит контроля
-
Избегательный тип
- Все равно какую работу выполнять, нет предпочтений
- Согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше
- Не стремится повысить квалификацию, противодействует этому
- Низкая активность и выступление против активности других
- Низкая ответственность, стремление переложить на других
- Стремление к минимизации усилий
-
Сочетания мотивационных типов
-
Формы стимулирования
-
Соответствие мотивационных типов и форм стимулирования
-
Классификация потребностей личности ( по А.Маслоу)
-
Двухфакторная модель Ф.Герцберга
-
Теория мотивации Ф.Герцберга
На неудовлетворенность влияют гигиенические факторы:
- Способ управления
- Политика фирмы и администрации
- Условия работы
- Межличностные отношения
- Заработок
- Неуверенность в стабильности работы
- Влияние работы на личную жизнь
- На удовлетворенность влияют мотивационные факторы:
- Достижения (квалификация) и признание успеха
- Работа как таковая
- Ответственность
- Продвижение по службе
- Возможность профессионального роста
-
Трудности в разработке системы мотивации
- Недостаточное понимание значения мотивации персонала
- Преобладание «карательной» системы мотивации персонала
- Не учитываются ожидания и интересы сотрудников
- Значительный интервал между получением результата и поощрением
-
Трудности в разработке системы мотивации (продолжение)
- Нет мониторинга системы мотивации
- Отсутствие поддержки системы мотивации
- Отсутствие у персонала информации о факторах мотивации
- Нестабильность системы мотивации
Посмотреть все слайды
Нет комментариев для данной презентации
Помогите другим пользователям — будьте первым, кто поделится своим мнением об этой презентации.